在SK海力士劳资双方就绩效奖金自家股票支付方案进行最后磋商之际，国内薪酬结构偏好现金被认为是削弱半导体竞争力的关键因素。数万亿韩元的丰厚收益以短期现金成本消耗，导致人才流失和未来研发及设备投资能力的担忧。
19日，业界消息称，台积电自2022年起大幅扩展了针对员工的股权激励制度。此举旨在应对全球人才争夺战，防止核心工程师流失，并将国家、企业和个人的利益结合在一起。
股权激励措施有效地阻止了人才流失。根据台积电的可持续发展报告，2021年员工自愿离职率为6.8%，而股权激励措施全面实施后的2023年降至3.7%，几乎减半。新员工在入职一年内的离职率也从17.6%骤降至8.9%。超过70%的员工参与了自购股票计划，成为股东，有效抵御了竞争对手的人才挖角。
全球大型科技公司也将股权激励视为核心人才防线和增长动力。尤其是英伟达，将限制条件股票（RSU）扩大到所有员工的薪酬包中，不仅限于部分高管或高绩效者。入职时授予的股票近期大幅上涨，成为核心人才长期留任的强大激励。
根据美国管理咨询公司Semler Brossy的报告，去年95%的标准普尔500企业将绩效相关股票（PSU）作为长期激励工具引入。与2012年的76%相比，12年来薪酬重心迅速转向股票。
相比之下，国内半导体行业对现金奖励的需求较强。由于绩效奖金规模可达数千万至数亿韩元，员工更倾向于确保当前的实际流动性，而非未来的股票。在最近的SK海力士劳资谈判中，虽然公司提出了绩效奖金自家股票支付的方案，但遭到要求现金支付的工会反对，谈判陷入僵局。
三星电子在5月达成协议，决定将半导体（DS）部门的特别经营绩效奖金全部以自家股票支付，但部分员工对此仍持冷淡态度。由于对股价波动的担忧以及对“立即现金”的偏好，员工对通过股票激励将其长期绑定的管理方式也存在较大抵触情绪。
然而，业界专家一致认为，现金为主的薪酬结构可能给企业带来相当大的财务负担。若在业绩良好时大量现金流出，可能会导致在经济衰退时应对能力不足，影响下一代工艺研发和设备投资的核心资金。
上明大学系统半导体工程系教授李钟焕指出：“如果在业绩繁荣期大量现金流出，等到经济衰退时就会失去应对的能力。现金为中心的薪酬结构在业绩波动剧烈的半导体行业中降低了财务灵活性，最终可能削弱劳资双方的生存基础。”
※ 本报道经人工智能（AI）系统翻译与编辑。
