POSCO目前面临内外困扰。围绕工资和集体协议的劳资冲突持续加剧，同时，工会内部也出现了不和谐的声音。由于全球钢铁市场的低迷和中国低价产品的冲击，外部不确定性加大，劳资双方的共同应对显得尤为重要，但冲突却难以缓解。 工会内部的不和谐声音最近因领导层的争议而加剧。POSCO工会主席金成浩在集体谈判破裂前与公司高层进行高尔夫聚会，引发了争议。金主席承认了聚会的事实，但对密室协议的可能性表示否认。 在与公司进行激烈谈判的关键时刻，工会主席与公司高层的私下会面被曝光，导致工会内部对其适当性提出质疑。据悉，工会内部也有声音要求对聚会的经过进行公开解释。此外，随着10月即将举行的新一届执行委员会选举，气氛愈发紧张。 当然，工会内部的争议与劳资冲突是两个不同的问题。然而，在与公司谈判期间，工会内部的动荡对任何一方都没有好处。为了增强与公司的谈判能力，工会需要成员之间的信任与团结。如果内部存在疑问，应该通过充分的解释消除不必要的争议，集中力量进行谈判。 由于即将选举，此次争议不应仅仅演变为工会内部的政治斗争。在判断谁的质疑正确之前，首先要回答成员们的疑问。只有这样，新一届执行委员会选举才能避免不必要的怀疑与冲突，专注于政策与愿景的竞争。 公司方面同样如此。此次冲突不应被视为工会内部的问题或是时间能解决的事情。除了在工资和绩效奖金上的立场差异外，员工在人员、安保和工作环境等方面积累的不满也通过此次冲突得以显现。 POSCO面临的外部环境并不乐观。全球钢铁供应过剩和中国低价产品的冲击，加上国内需求疲软，公司不仅要应对这些挑战，还需进行大规模投资以实现碳中和，并确保未来的增长动力。在保持钢铁核心竞争力的同时，继续进行未来投资的任务并不轻松。 在这样的时刻，员工之间的信任尤为重要。如果公司因经营环境困难要求员工共同承担痛苦，就必须充分解释其必要性。员工也不能无视公司的现实，仅仅提出要求，这样难以找到可持续的解决方案。双方需要承认彼此的处境，寻找交集。 尤其是POSCO不仅与钢铁行业相关，还与汽车、造船等国内主力产业的供应链紧密相连。如果劳资冲突长期化导致生产受阻，其影响将不仅限于POSCO内部，还会对艰难建立的客户信任和供应稳定性造成负担。 目前，POSCO的劳资双方需要的不是比拼谁能坚持更久。外部竞争日益激烈，内部亟待解决的问题也堆积如山。与其在责任争论上浪费精力，不如尽快平息冲突，重新朝着同一方向努力。 劳资双方签署协议并不意味着所有冲突都会消失。此次过程中暴露出的不信任和内部裂痕也必须得到解决，才能真正实现和解。面对外部的冲击，内部必须稳固。现在POSCO最需要的是重建内部的信任。※ 本报道经人工智能（AI）系统翻译与编辑。

浦项制铁的劳资双方未能就今年的工资和集体协议达成共识，最终决定在公司成立58年后首次罢工。 根据行业消息，浦项制铁工会从今天开始进行为期48小时的第一次部分罢工。这是自1968年浦项综合制铁成立以来首次进行的罢工。 工会计划停止光阳山西工厂的所有生产线和浦项第二电工钢板厂的部分生产线的运作。山西工厂是将热轧钢板转入冷轧工序前进行表面处理的工厂。浦项方面则传出将停止高端电工钢板的薄轧设备的运作。 工会表示，如果在第一次部分罢工后，管理层没有改变立场，将逐步提高争议的级别。因此，此次罢工是短期行为还是会演变为长期的劳资冲突，将成为未来工资谈判的最大变数。 工会此前已将今天设定为等待管理层提出积极方案的最后期限，并预告如果没有进一步的提案，将进行部分罢工。 劳资双方在今年的工资谈判中进行了多轮协商，但在工资上涨幅度和绩效奖励等问题上未能找到共同点。工会要求基本工资上涨7.1%以及600%的奖励金，而管理层则提出基本工资上涨2.0%和350万韩元的补偿，双方的差距依然较大。 在谈判破裂后，工会向中央劳动委员会申请了劳动争议调解，并获得了调解中止的决定，从而获得了合法的争议权。随后进行的争议行为投票中，92.2%的支持率通过了罢工决议。 在此之前，浦项制铁社长李熙根于7日访问了浦项工会办公室，与工会主席金成浩会面，但双方仅重申了各自的立场差异。 关于此次罢工，浦项制铁方面表示：“已准备好替代人力等应急计划，因此对钢铁厂的整体生产和运营没有太大影响”，但也指出“如果罢工持续时间过长，冷轧、镀锌钢板和电工钢板的生产将不可避免地受到影响。”

李在明总统表示，将指示就业劳动部检查建筑工地可能发生的非法行为。 李总统在4日上午通过其社交媒体平台X（前身为推特）分享了一则关于建筑工会非法行为和妨碍工作的帖子，指出建筑公司因这些行为受到损害，而政府未能做出适当回应。 李总统表示：“建筑工地上发生的现象是否在合法的劳动三权范围内行使权利，或是非法不当行为，需要根据具体情况进行判断。”他进一步表示：“我会要求劳动部部长对建筑工地的非法行为进行检查，如果有具体案例，请将资料发送到劳动部部长办公室，非常感谢。” 李总统还强调，政府将不偏向劳资任何一方，公正判断现场情况。 他指出：“我和劳动部部长都是工人出身，但不会单方面偏袒工人。”并表示：“在工业领域，像任用企业家一样，我们会尽力在劳资之间找到公正合理的平衡点。” 此外，李总统在前一天与韩国劳动组合总联盟主席金东明和全国民主劳动组合总联盟主席梁京洙会面，讨论了大型项目和社会对话等劳动议题。

首尔市内公交的劳资双方因正常工资适用标准未能达成一致，面临罢工危机。 31日，全国汽车劳动组合联盟首尔市公交劳动组合宣布2026年度集体谈判破裂，并向首尔地方劳动委员会提交了劳动争议调解申请。工会计划紧急召开支部委员会，决定包括罢工在内的集体行动级别。 此次冲突的核心在于定期奖金的正常工资认定及作为津贴计算依据的“月基准时间”。作为雇主的首尔市公交事业者组合提出按照最高法院判例的精神，将定期奖金纳入年薪，增加10.3%的方案。然而，工会将其视为事实上的工资冻结，并要求根据正常工资重新计算进行额外的工资增加。 此外，工会主张根据最高法院的精神，时间工资的计算基准应适用176小时，而雇主则坚持在再审判决结果出来之前，先以209小时为基准支付，双方对立持续。 如果在劳动争议调解期15天内未能找到共识，首尔市内公交工会将进入罢工程序，市民的不便将不可避免。※ 本报道经人工智能（AI）系统翻译与编辑。

SK实创出售引发的劳资冲突仍在持续。随着出售程序的推进，劳资双方在就业稳定、劳动条件继承和赔偿方案等问题上的分歧依然较大。工会计划在公司未能提出核心要求的进展方案时，扩大上京斗争的规模。 28日，业界消息称，SK实创工会自26日起在首尔钟路区SK西林大厦前进行上京斗争，呼吁SK做出负责任的决策并制定成员保护措施。 此次冲突的核心在于SK实创出售后成员的就业和待遇问题。SK集团正在推进SK实创的出售，以改善财务结构和重组业务组合。SK实创是一家生产半导体核心材料硅晶圆的公司，主要生产设施位于龟尾。 工会并非反对出售本身，而是强调出售后必须明确保障就业和劳动条件。因此，他们提出了三项核心要求：明确就业稳定、完全继承劳动条件和合理赔偿，并与公司进行谈判。 劳资双方正在就SK实创出售后的就业稳定、劳动条件继承和赔偿方案进行协商。27日，公司方面提出了相关方案，但未能达到工会的要求，导致未能达成协议。 工会特别指出，此次出售并非因SK实创经营不善，而是基于集团层面的财务判断，因此在出售过程中也必须制定成员保护措施。他们还认为，出售后投资和就业政策的变化将对主要生产基地龟尾地区的合作企业和产业生态系统产生影响。 工会计划在要求额外方案的同时，继续进行谈判和上京斗争。首先，他们将在9月3日举行大规模上京斗争，届时SK实创的高层管理人员以及SK集团旗下公司的工会和金属工会的联合组织将参与。此前，工会于28日召开了金属工会的对策会议，讨论了目前的谈判情况和未来的应对方向。 SK实创工会表示：“仅仅因为提出了方案，并不意味着成员的生存权和劳动条件得到了保障”，并强调：“在确保明确的就业稳定、完全继承劳动条件和合理正当的赔偿结果之前，我们将继续进行谈判和斗争。”

中后期产业如船舶和钢铁等行业的工资和集体协议（임단협）引发的劳资冲突正在同步升级。在繁荣行业，工会要求分享业绩改善的成果；而在不景气行业，工会则呼吁保障实际工资和改善累积的待遇。由于劳资间的分歧难以缩小，围绕集体协议的紧张局势预计将长期化。 根据27日的行业消息，最近由于订单繁荣，船舶行业的业绩改善导致围绕绩效奖金的劳资冲突加剧。经过长期不景气，业绩开始恢复，工会主张应分享繁荣的成果。 船舶行业的龙头企业HD现代重工自6月开始进行集体协议谈判，但至今尚未找到共识。双方于当日下午进行了第17次正式谈判，但在主要争议点上立场差异较大，预计达成协议将面临困难。工会目前要求基本工资提高149,600韩元，奖金提高100%，并将营业利润的至少30%作为绩效奖金分配。 汉华海洋也因劳资间的意见分歧而在集体协议谈判中遇到困难。工会要求基本工资提高149,600韩元，并改善绩效奖金的支付标准和透明度。 经历不景气的钢铁行业也不例外。POSCO工会提出今年基本工资提高7.1%和600%的鼓励金，但公司方面则回应基本工资仅提高1.5%和支付250万韩元的鼓励金。POSCO工会已获得合法的争议权，若在未来的谈判中仍无法缩小立场差异，可能会进行自公司成立以来的首次罢工。 世亚贝斯特尔的劳资双方在改善工人待遇的问题上未能达成一致，面临14年来的罢工危机。工会要求延长退休年龄至65岁并废除工资峰值制，但公司方面对此表示反对。 今年集体协议谈判难度加大的背景在于对补偿的期待提高和劳动环境的变化。近年来，因物价上涨，实际工资保障的要求不断累积；而今年3月实施的“黄信封法”使劳动争议的范围扩大。 实际上，除了绩效奖金，延长退休年龄和工资峰值制等关于就业和工作条件的要求也同时涌现。尤其在中后期产业中，熟练劳动力的老龄化加剧，同时年轻人对生产岗位的回避现象持续，导致对工资、工作时间和福利等工作条件的改善要求不断增加。 一位业内人士表示：“各企业的行业和业绩不同，但工会成员对工资和待遇改善的期待普遍提高。今年不仅涉及工资，还有退休和工作制度等多个问题，预计在劳资间寻找共识将面临相当大的困难。”※ 本报道经人工智能（AI）系统翻译与编辑。

随着汽车、半导体和钢铁等主要制造业的劳资冲突加剧，夏季罢工（“哈图”）的长期化迹象愈发明显。现代汽车工会于21日宣布全面罢工，紧接着起亚工会也在获得罢工权的情况下加大了对公司的施压力度。SK海力士正在就工资和绩效奖金进行谈判，而浦项制铁工会则面临58年来首次罢工的危机。 根据20日的行业消息，现代汽车工会自19日至20日进行了两天各4小时的部分罢工。21日将进行8小时的全面罢工，24日至25日还将安排各4小时的部分罢工。现代汽车工会自2016年集体谈判以来，首次进行全面罢工。 此次罢工还得到了全国金属工会的支持。约9万名员工，包括现代汽车员工、零部件供应商和现代汽车集团的子公司等，纷纷参与到联合罢工中，预计将导致整车生产线全面停工。考虑到之前的罢工已造成生产损失，预计到本月底的罢工计划将使现代汽车的生产损失达到6万辆，损失金额高达2.6万亿韩元，损失惨重。 现代汽车劳资之间的核心冲突点在于工会提出的三项要求：恢复被解雇员工、奖金提高50%以及延长退休年龄。金属工会也主张争取原材料采购谈判权、停止压低零部件供应商的价格以及延长现代汽车集团的退休年龄。现代汽车和起亚工会的相关人士表示：“公司虽然创下了历史最高业绩，但却只向高管发放无偿股票，存在不公正的绩效分配。”并强烈谴责公司在忽视工会成员辛勤工作的情况下，仅让高管享受绩效奖金的行为。 半导体行业在绩效奖金发放方式的争议中也迎来了转折点。SK海力士的劳资双方在今年的工资谈判中达成了初步协议，决定将超额利润分配金的60%以自家股票形式发放，40%以现金形式发放。这一方案打破了原先“全额现金发放”的原则，部分内容被公司方案所吸纳。 然而，冲突的火种依然存在。由于公司方案引发的内部不满，生产工人和技术、行政人员之间出现了“联合工会”的新设立，甚至出现了劳资之间的矛盾。此次协议仍为初步方案，工会成员的投票程序尚未完成，因此在夏季罢工的背景下，工会内部的反对声能否超越最终达成协议的障碍，值得关注。 钢铁和造船行业的劳资冲突也在工资和集体协议的争议中加剧，罢工的阴云愈发浓厚。浦项制铁在18日获得了中央劳动委员会的调解中止决定，从而获得了合法的争议权，58年的无争议历史面临停滞的危机。 浦项制铁的劳资双方自6月开始工资谈判以来，进行了六次正式谈判，但在工资上涨和奖金等问题上存在分歧，未能达成共识。工会要求基本工资上涨7.1%和奖金600%，而公司则提出基本工资上涨1.5%和奖金250万韩元的方案。 造船行业在经济繁荣期也面临着紧张局势。HD现代重工的工会于14日向中央劳动委员会申请劳动争议调解，并计划于25日至27日进行争议行为的赞成与反对投票。劳资双方在基本工资上涨、奖金扩大和营业利润30%分享等问题上存在分歧。 汉华海洋在今年的工资谈判中也遇到了困难。自6月以来进行的15次谈判中，劳资双方未能缩小分歧。由于新劳动法的实施，涉及到分包工会与主公司直接谈判的问题，劳资关系的不确定性正在加大。

浦项钢铁自1968年创立以来，首次面临全面罢工的可能性。持续了半个多世纪的无争议传统受到动摇，这一现象并不寻常。工会在7月的争议行为支持投票中，获得了92.17%的高支持率。中央劳动委员会建议延长调解期，18日的最终调解会议前，双方仍有对话的时间。本周计划的劳资实务谈判实际上是最后的突破口。 如果只等待对方让步，找到妥协点将非常困难。公司不应仅以经营环境为由拒绝工会的要求，而应提出可能的补偿方案。工会也应考虑到钢铁行业的现实，适当调整要求水平。双方都需要退一步，才能达成结果。 浦项钢铁的经营环境比以往任何时候都更加艰难。中国的钢铁供应过剩对全球价格和盈利能力造成压力，全球钢铁需求也不如从前。包括美国在内的主要国家的贸易壁垒不断提高，碳中和转型的成本也不容小觑。如果罢工和生产中断成为现实，汽车、造船、家电、建筑等依赖钢铁的行业将受到影响。国内制造业的供应链成本上升和交货延误将不可避免。 不应将工会的要求一概而论为过度。不能以经营状况为理由，单方面牺牲工资和福利问题。重要的是找到公司生存与改善员工待遇的交集。 今年的冲突不仅涉及工资问题，还涉及约7000名合作公司员工的直接雇佣问题。有观点将此与张仁华会长的连任联系在一起。然而，管理层的决定越是被赋予政治解读，劳资冲突就越复杂。张会长的连任与劳资关系应分开看待。连任的评估标准应基于浦项钢铁的未来竞争力和钢铁主业的恢复，而非劳资对立。 工会也不应仅凭高支持率而提高罢工强度。如果钢铁行业的竞争力下降，工作岗位的稳定性也会受到影响。在与中国的竞争、碳中和投资、环保钢铁转型等方面需要巨额资金的情况下，削弱投资能力的选择从长远来看对工会也是一种负担。 浦项钢铁在58年间通过对话解决争端，积累了丰富的经验。现在正是利用这一信任的时刻。在本周的实务谈判中，管理层应提出现实的补偿方案，工会则应提出考虑经营环境的合理要求水平。浦项钢铁的危机无法仅靠任何一方的力量解决。比起征服对手的胜利，更需要承认困难的现实，共同寻找解决方案的相互理解精神。

三星电子的特别经营绩效奖金引发了内部冲突。由于各业务部门之间的绩效奖金差距和对工会谈判方式的不满，劳资冲突已经升级为“劳劳冲突”。 最近播出的KBS《追踪60分钟》节目中，讨论了“绩效奖金阶级社会，我为何变得贫穷？”该节目聚焦于三星电子特别经营绩效奖金实施后，DS（半导体）与DX（设备体验）部门之间的绩效奖金差距、各业务部门的奖励差异以及工会运作方式，深入探讨了内部冲突加剧的背景。 节目中提到，三星电子最近在工资和集体协议（集体谈判）结果的基础上，设立了与现有绩效奖金不同的特别经营绩效奖金制度。然而，DX（设备体验及成品）部门被排除在适用范围之外，导致DS（半导体）部门与DX部门之间的绩效奖金差距显著扩大。 一些人指出，DS部门的员工可以获得最高数亿韩元的特别绩效奖金，而DX部门则被排除在外，实际上造成了数百倍的奖励差距。 尤其是DX部门的员工表示，尽管在过去半导体行业不景气时，成品业务支撑了公司的业绩，但在行业繁荣期，奖励却集中在DS部门，令他们感到被剥夺。外界普遍认为“三星绩效奖金大丰收”，但他们却未能享受到相应的福利，面临解释的困境。 这种冲突不仅限于各业务部门之间，DS内部也在继续。由于部分业务部门在未来出现亏损时将适用绩效奖金惩罚机制，负责研究开发等前沿技术的研究员可能会获得低于制造和生产部门的奖励，引发了担忧。 对工会运作方式的批评也在增加。过去，三个工会共同应对，但DX和DS的工会成员合并成首个过半工会，获得了谈判权。之后，在集体谈判过程中，超企业工会主导了谈判，DX部门的要求未能得到充分反映。 最终，一些DX部门的员工因对绩效奖金差异的不满而举行了集会，三星电子内部的劳资冲突已经扩展到各业务部门之间的“劳劳冲突”。 在相关内容被发布到在线社区后，围绕工会运作方式和绩效奖金分配结构的批评不断涌现。 网友们表示：“同一家公司，部门之间的奖励差距太大”，“代表工会以特定部门为中心进行谈判的结构本身就是问题”，“以前DX支撑了公司，现在感觉只是被利用”，“核心研究人员得不到应有的待遇也令人难以理解”，“工会领导层决定一切的方式必须改变”等等反应。※ 本报道经人工智能（AI）系统翻译与编辑。

李灿熙三星合规委员会委员长在三星电子工资谈判达成后，针对持续的绩效奖金争议和劳资冲突表示，"我们必须在国民面前保持谦逊"，并强调政策和企业运营都应以国民为重。 李委员长于21日下午在首尔瑞草区三星生命大厦举行的第四届合规委员会例会上与记者见面，阐述了合规委员会对近期三星电子主要问题的立场。 他将近期上半年经营环境的剧烈变化比作"过山车"，并引用自己喜欢的成语"高处不胜寒"，强调在企业运营和政策实施过程中需要保持节制和谦逊，警惕在高峰时可能的下滑和在充盈时的溢出。 他指出，"上半年不仅劳资问题，股价的变化也很难预测"，并强调"无论是政府政策还是企业运营，都必须以国民为重，保持谦逊态度"。 他还提到《中华人民共和国宪法》第119条，指出"国家经济秩序应在宪法范围内按照原则进行"。宪法第119条规定尊重个人和企业的经济自由与创造力，同时规定合理的收入分配和经济主体之间的和谐。这被解读为在近期特别经营绩效奖金设立后，因部门间的薪酬差距、劳资冲突及政治界的超额利润分配争议中，呼吁劳资之间的平衡与和谐。 然而，李委员长表示，关于绩效奖金的问题，目前合规委员会并没有直接审议的议题。他保持谨慎态度，表示如果未来有董事会的议题或正式审议请求，将会进行审查。 关于最近在全南光州等地的三大mega项目计划，他表示，"目前对湖南地区的投资尚未具体推进，因此还不是讨论的阶段"，但如果未来作为正式议题提出，将会关注投资计划的起因以及是否遵循合规程序。 不过，李委员长明确表示，合规委员会并非经营机构，因此不会直接参与具体的经营判断。 他还表示，合规委员会在下半年的核心任务是"针对劳资问题等社会关注的重大议题，具体化合规监督层面的多样意见"。 ※ 本报道经人工智能（AI）系统翻译与编辑。