釜山、蔚山和庆南将跨越行政区划，构建一个统一的就业和生活圈。该项目旨在支持地区青年长期就业和吸引外部人才，同时扩大区域通勤和综合就业服务，以加强地区间的就业联系。 就业劳动部于8日在釜山BEXCO与釜山市、蔚山市和庆南省共同举行了“釜·蔚·庆大区域连接项目”的启动仪式。 大区域连接项目旨在阻止地区人口外流，促进外部人口流入，跨越行政区划建立就业生态系统。各大区域自治体将共同利用资源，围绕区域战略产业，长期支持就业项目。 今年，釜庆蔚以及大邱·庆北、忠清地区等三个区域被选为项目对象。 釜庆蔚大区域连接项目将围绕“人才连接”、“居住连接”和“未来连接”三个方面推进。 人才连接旨在支持外部青年流入和地区青年长期就业。居住连接则专注于支持跨区域通勤和提供综合就业服务，将釜庆蔚连接为一个就业和生活圈。 未来连接则支持地区企业的竞争力提升和人才培养。该项目将推动企业间的共同研发和供应链合作，培养制造业的人工智能（AI）核心人才。 当天，BEXCO还举行了“釜·蔚·庆大区域连接就业博览会”。该博览会旨在连接釜山、蔚山和庆南的主力产业，如造船、汽车和机械零部件企业与求职者，为地区青年和跨区域通勤工人提供就业机会。 以海洋水产部迁至釜山为契机，2026年海洋水产就业博览会也在同一地点共同开幕。造船、汽车、机械零部件等地区制造企业与海洋水产领域的企业和机构共同参与招聘。 劳动部副部长权昌俊表示：“釜山的港口、蔚山的工业和庆南的制造基础，长期以来相互支撑，形成了东南部经济共同体。”他期待通过“釜·蔚·庆大区域连接项目”，跨越行政和地理限制，整合区域资源，创造优质就业机会。 他还补充道：“我们将不遗余力地支持在地区主力产业如造船、汽车、机械零部件制造业和海洋水产新兴产业中持续创造优质青年就业机会。”※ 本报道经人工智能（AI）系统翻译与编辑。

生成型人工智能（AI）正在迅速渗透到各个行业，然而大企业与中小企业之间的AI应用差距正在加大。随着AI承担的工作从简单的日常事务转向软件开发、制造业供应链管理、市场营销等核心业务，企业面临的AI成本负担也成为了最紧迫的问题。AI本身正在演变为企业的“核心人才”，加速了管理结构的重组。 根据全球咨询公司麦肯锡公司最近发布的《2026年人工智能现状：通往投资回报率之路》报告，年销售额超过10亿美元的企业中，有40%表示使用至少一种AI代理。这一比例比去年（27%）上升了13个百分点。相比之下，年销售额不足10亿美元的企业中，AI代理的使用比例为22%，与去年持平。麦肯锡的分析显示，大企业与中小企业在AI引入速度上的差异愈发明显。 不同企业规模的AI代理引入阶段差异显著。年销售额超过10亿美元的企业中，40%处于全公司推广阶段，其次是未引入（27%）、试点引入（17%）、实验（16%）。而年销售额不足10亿美元的企业中，未引入的比例最高，达到41%，全公司推广（22%）、实验（19%）、试点引入（18%）依次排在其后。最常用的工具是AI聊天机器人（47%），其次是AI代理和软件编码代理，各占20%左右。 表示AI已进入全面扩展阶段的比例为44%，比去年上升了6个百分点，而企业规模对AI引入的感受差异较大。年销售额超过10亿美元的企业中，有54%感受到AI的影响，超出平均水平10个百分点，而中小企业的比例仅为33%，低于平均水平11个百分点。 按行业划分，IT、知识管理和软件工程等技术行业的应用比例最高，达到31%；其次是消费品和零售市场（15%）、汽车、航空航天和半导体等高端制造业的供应链和库存管理（14%）、制造业（14%）。麦肯锡指出：“在技术领域，AI被应用于编码；在消费品零售中，AI用于市场营销；在高端制造业中，AI则用于供应链和生产，这意味着AI正在被投入到成本最高的核心业务中。” AI代理也正在改变企业的IT预算分配结构。一个显著的领域是通过使用编码代理来降低软件采购成本。调查显示，五分之一的企业选择通过自主编码来构建软件，而不是直接购买软件。因此，表示“有过未实际购买任何软件产品经历”的比例也达到了32%。按行业划分，技术行业（41%）、医疗（39%）、服务（38%）、能源和材料（38%）的比例较高。 麦肯锡公司高级合伙人利文·范德贝肯表示：“随着软件编码代理的崛起，自主开发文化正在扩大，曾经重视外部合作伙伴关系的大企业的趋势正在发生变化。AI开始将企业从软件市场的消费者转变为生产者，IT预算的执行变得更加谨慎。” 企业面临的最大挑战是AI成本负担。调查显示，十分之二的企业表示，因包括令牌费用在内的AI运营成本限制了其AI应用。近期，AI代理的成本结构随着模型调用量和数据处理量的增加而演变。 尽管面临成本负担，仍有十分之六的企业表示将在未来一年增加对AI的投资。尤其是那些通过AI取得实际成果的“高绩效企业”（AI对企业息税前利润（EBIT）影响至少5%）更有强烈的投资扩展意愿。 然而，廷科夫高级合伙人指出：“80%的受访者感受到AI带来的提升，但实际上对企业息税前利润（EBIT）产生贡献的仅有37%。”他强调，企业需要基于AI建立一个根本重塑工作流程的运营模型。”※ 本报道经人工智能（AI）系统翻译与编辑。

人工智能（AI）公司앤트로픽引入了曾主导谷歌AI半导体开发的专家，进一步加快了自研AI芯片的人才引进。 根据8月22日《彭博社》引用的联合新闻报道，앤트로픽聘请了曾负责谷歌AI芯片张量处理单元（TPU）业务的阿米尔·萨莱克。 萨莱克在谷歌工作至2022年，主导了从第一代到第七代TPU的开发。在加入谷歌之前，他在英伟达工作了8年。 在앤트로픽，他将加入运算团队，并向詹姆斯·布拉德伯里汇报。 앤트로픽自研芯片的背景是，AI模型运行所需的运算需求迅速增加。通过拥有自研芯片，可以补充不足的运算基础设施，并降低成本压力。 此前，앤트로픽在6月引入了曾是OpenAI定制芯片开发初期成员的克莱夫·陈，并与三星电子的代工部门进行自研AI芯片生产的洽谈。 不过，自研芯片的开发并不意味着与英伟达的关系会断绝。앤트로픽计划继续在运算战略中使用包括英伟达图形处理单元（GPU）、谷歌TPU和亚马逊Trainium等外部半导体。 竞争对手OpenAI也在进行自研AI芯片的开发，OpenAI在6月发布了自研AI芯片“哈拉佩尼奥”。 ※ 本报道经人工智能（AI）系统翻译与编辑。

英伟达向NAVER投资10亿美元，成为其第三大股东。这不仅是简单的设备供应合同，更是全球AI巨头将NAVER视为核心合作伙伴的重要标志。 NAVER计划利用此次获得的资金，加快AI工厂的建设，并推动在亚洲及全球主权AI市场的扩展。从表面上看，这似乎是K-AI在全球舞台上获得认可的重大成就。 然而，我们需要直面冷酷的现实。市场普遍认为此次投资是“AI泡沫”的典型表现。全球半导体巨头英伟达向NAVER提供资金，而NAVER又将资金用于购买英伟达的先进图形处理芯片（GPU），形成了一个循环。 这被称为“自交易”或“循环投资”的争议。在硅谷，已经有大型科技公司投资AI初创企业或云计算公司，随后这些资金又回流到自家AI芯片的采购中，造成了会计上的错觉，风险警报已经响起。如果GPU需求稍有减缓，或AI盈利未达预期，可能会引发连锁风险。 盲目描绘美好未来并不现实。英伟达的目标是巩固其GPU生态系统，享受长期的锁定效应，而NAVER等国内企业可能仅仅充当消费市场或数据中心的角色。 但机遇依然存在。我们必须充分利用这次获得的大规模资本和超大规模基础设施合作环境，提升我们独立的“技术实力”和“能力”。 以GPU基础设施为基础，必须将韩国独有的AI模型和服务能力提升到一个压倒性的水平。基于先进硬件，完成金融、医疗、游戏、公共等多个行业特化的独立主权AI生态系统。当我们能够自主管理数据，并为各国提供优化的定制解决方案时，才能真正增强与大型科技公司的谈判能力。 为了克服对海外AI硬件的高度依赖，必须加强与国产AI半导体（NPU）及PIM等下一代技术的结合。从中长期来看，还需与国内半导体初创企业及内存半导体巨头合作，培育能够显著降低能耗和成本的自主AI硬件及软件一体化生态系统。 与全球大型科技公司的研发（R&D）及人才培养合作也需务实推进。英伟达已决定与国内大学和研究机构合作建立研究基地，我们应利用这一契机，培养大量世界级的国内AI核心人才，并快速内化先进技术经验。 围绕AI市场的泡沫争议和过度投资的担忧将持续存在。然而，在不可逆转的AI转型浪潮中，我们是乘着流动性浪潮腾飞，还是在泡沫破裂后仅剩技术依赖的壳，最终取决于我们的实力。 现在是时候清晰认识大型科技公司战略投资的双面性，增强我们的技术自立和全球竞争力，将泡沫的风险转化为机遇。※ 本报道经人工智能（AI）系统翻译与编辑。

“我希望根据我的业绩获得绩效奖金，但感觉是在进行一场结果已经确定的游戏。”这是在国内一家大企业工作的31岁职员尤某的发言。他表示：“绩效奖金的标准每年都在变化，难以预测。问题不在于钱，而在于标准不断变化且没有明确的书面规定。”得益于AI半导体的繁荣，韩国半导体行业的领军企业三星电子和SK海力士正在创造历史最高业绩。然而，在企业现场，围绕绩效奖金和补偿体系的冲突也愈演愈烈。美国大型科技公司为了吸引AI核心人才，大幅增加股票期权和股票奖励，而在韩国，围绕绩效奖金标准和分配方式的劳资冲突则不断上演。三星电子的劳资双方在政府的后期调解程序结束后，签署了最后的临时协议，工会原定的总罢工计划暂时搁置。然而，临时协议的结果将在27日进行的工会成员投票中决定，可能会再次引发冲突。三星电子作为韩国整体出口的约20%的核心企业，业界普遍认为，生产受阻的担忧将对国内产业和金融市场造成显著压力。三星电子临时协议的核心是将半导体（DS）部门的绩效奖金资金固定为劳资双方商定的业务成果的10.5%，并引入取消支付上限的激励性补偿体系。因此，围绕内存业务，员工每人可获得数千万韩元的自家股票绩效奖金，这被认为是适应AI半导体繁荣时代的新补偿模型的试金石。此次三星电子事件促使对绩效奖金标准和决策过程的透明性和可预测性提出更强烈的要求。业界指出，不明确的补偿体系加剧了反复的劳资冲突，而此次协议被认为可能成为AI繁荣期绩效分配的新基准。这一趋势预计将对最近通过罢工投票并可能首次在总部罢工的Kakao及其他ICT企业的补偿体系讨论产生不小的影响。AI繁荣后，韩国与美国企业的补偿体系差异愈发明显。实际上，韩国的工资上涨主要由绩效奖金主导。根据韩国管理者总协会对就业劳动部“企业劳动力调查”原始数据的分析，2025年上半年特殊薪酬（包括绩效奖金）同比增长8.1%，大幅超过固定薪酬的增长率（2.9%）。然而，绩效奖金的发放主要集中在大企业。根据5月8日国民力量党议员金伟相从就业劳动部获得的绩效分配制度引入现状资料，截至去年6月，300人以上的企业中有43.8%，1000人以上的企业中有46.2%实施了经营绩效奖金制度，而300人以下的小企业仅为6.4%。绩效分配制度是根据企业的经营目标达成情况向员工支付现金、股票、福利基金等的集体绩效奖励制度，与个人评估的个别绩效奖金有所区别。韩国企业普遍采用基于公司整体业绩的绩效奖金分配结构。现金绩效奖金或福利性补偿占主导，往往优先考虑组织整体业绩而非个人绩效。这与以核心人才和个人贡献为导向的美国大型科技公司的补偿体系存在差异。专家分析，反复出现的绩效奖金冲突并非简单的企业文化问题，而是源于劳动市场灵活性、绩效评估方式、风险分担结构等结构性差异。南洋理工大学的埃里克·坎布里亚教授表示：“美国大型科技公司在争夺AI竞争力的关键研究人才方面不遗余力。”他指出：“对核心开发者的股票期权和长期奖励的集中趋势正在加强。”实际上，自AI繁荣以来，美国大型科技公司在核心人才争夺战中竞争愈发激烈。《华尔街日报》审查的财务资料显示，OpenAI在2025年每位员工的平均股票奖励约为150万美元。Meta在同年反映了204亿美元的股票基础奖励，Alphabet则为271亿美元。美国企业的绩效奖金不仅反映公司整体业绩，还加强了对个人绩效和战略贡献的考量。Meta和谷歌等公司据说综合考虑职级、个人评估和组织绩效来决定奖励。AI人才的需求也在急剧增加。全球招聘平台Indeed的数据显示，直接在企业现场应用AI系统的“前置部署工程师”招聘公告，从去年4月的643个增加到今年4月的5330个，增长约729%。成均馆大学商学院的崔在弼教授表示：“随着AI标准化重复性工作的能力增强，战略价值创造的‘超级明星人才’将获得更多奖励。”他指出：“过去难以量化的绩效通过AI的帮助变得更加透明，这将加速企业差异化奖励体系的引入。”他认为：“在AI时代，‘谁是不可替代的’将成为奖励的标准。”他进一步指出：“能否留住核心人才将决定企业的竞争力。”他预测：“企业也可能会转向以股票期权和长期激励为中心的补偿体系。”但他补充道：“韩国仍然存在集体文化和现金绩效奖金中心的补偿体系，可能在引入差异化奖励体系的过程中面临比美国更大的内部反弹。”劳动市场结构差异也被认为是反复出现绩效奖金冲突的背景。延世大学商学院的申炫汉教授指出，美国企业相对透明地公开评估标准和补偿体系的背景是“劳动市场灵活性”。他说：“在美国，不满的核心人才可以迅速转移到竞争对手，企业为了留住人才自然会提供更高的补偿。”最终，留在组织中的员工都是同意企业文化的人。相反，“在韩国，因跳槽带来的工资损失和职业不确定性负担较重，员工很难轻易离开公司。”他说：“最终，感到不满的员工留在组织中发声。”他将这种情况称为“绩效奖金争论的恶性循环”，即使提高绩效奖金，仍然存在相对剥夺感。在评估方式上也存在差异。申教授指出：“美国企业相对明确地公开KPI（关键绩效指标）或OKR（目标与关键结果），而韩国企业往往依赖评估者的定性判断。”他接着说：“因此，信息不对称加剧，最终‘解雇的自由度’也决定了企业的透明度。”他认为，员工关注的关键是“可预测性”，并表示“保持基本工资，但仅对绩效奖金进行差异化支付的方式也可能是现实的替代方案。”他补充道：“标准越透明，员工越容易理解结果，必要时也可以做出合理的离职选择。”目前，“努力与奖励不相连”的认知也在蔓延。在一家大企业子公司工作的30多岁职员SJ表示：“我们所供货的公司在进行绩效奖金派对，但我们却没有剩余。”他表达了自己的剥夺感。他说：“在垂直整合结构中，子公司的盈利性往往取决于内部交易结构或集团层面的分配方式。”他认为：“个人、部门、业务单位的评估标准需要更加透明和一致，以便员工能够理解结果。”他补充道：“现在，无论多么努力，企业总是以‘危机情况’的逻辑来解释。”他强调：“必须有明确的标准，员工才能感受到激励，并与组织共同成长。”然而，专家指出，简单地引入美国式的补偿体系并不是解决方案。高丽大学经济学系的金振荣教授表示：“美国的高补偿结构是承担解雇风险和收入波动的基础。”他指出：“要共享绩效，必须在业绩恶化时共同承担风险。”他补充道：“在韩国，往往只关注美国式的高补偿，但其背后也存在就业不稳定和劳动市场风险。”他认为：“与其试图通过企业内部的绩效奖金解决不平等问题，不如从社会结构层面进行探讨。”专家们认为，随着AI时代的到来，韩国企业最终将面临更强的补偿体系改革压力。然而，他们一致认为，韩国企业应根据自身的劳动市场结构和组织文化，重新设计补偿体系，而不是简单模仿美国的绩效补偿体系。崔教授总结道：“最终，重要的是员工对绩效评估和补偿体系的公正性和可信度的感受。”他表示：“在AI时代，不仅需要补偿体系的变化，还需要组织文化和劳动市场结构的全面变革。”※ 本报道经人工智能（AI）系统翻译与编辑。

네이버与工会达成初步协议，工资上涨率为5.3%。在人工智能（AI）业务向搜索、购物、云等各个领域扩展的背景下，双方提前结束了劳资谈判，减少了内部风险。 11日，信息技术行业消息称，네이버与全国化学纤维食品产业工会네이버分会共同声明达成初步协议，内容为今年工资上涨5.3%。这是双方集中谈判约三周后得出的结果。 此次上涨率比去年高出0.1个百分点。네이버工会已向工会成员通报谈判结果，并将举行说明会。预计不久后将进行工会成员的赞成与反对投票，以决定是否最终接受初步协议。 今年，네이버与工会的谈判主要集中在工资上涨率上。绩效奖金并未纳入此次工资谈判范围。네이버工会相关人士表示：“绩效奖金并不是今年工资谈判的议题。” 네이버能在短时间内找到共识，与近期IT行业的劳资冲突形成鲜明对比。Kakao工会在与公司谈判破裂后，已向京畿地方劳动委员会申请调解。如果调解中止，工会成员将通过投票等程序进入争议行为。预计在20日，Kakao将在京畿城南市板桥站广场举行决议大会。 Kakao劳资冲突的核心问题是包括绩效奖金在内的奖励结构。有观点认为，部分人要求将营业利润的13%至15%作为绩效奖金的资金来源，但工会对此表示，这并不是单一的要求。尽管如此，关于绩效分配和奖励原则的分歧无疑成为劳资关系的重要变量。 对于네이버而言，提前结束工资谈判在业务推进方面也具有重要意义。네이버已表示，将从今年下半年开始全面推进AI盈利化。结合搜索、购物、云内容等主要服务，AI代理和生成型AI基础的推荐与搜索技术将成为核心战略。 AI业务需要大规模的基础设施投资和研发人员。在全球大科技竞争加剧的情况下，劳资谈判的长期化可能会分散管理精力于内部冲突的管理。此次初步协议使得네이버能够集中精力于AI技术的提升和盈利化战略。 然而，初步协议并不意味着奖励体系争论的结束。由于绩效奖金未纳入此次谈判，未来如果AI业务的成果和业绩改善显现，绩效分配方式可能会重新讨论。在竞争激烈的IT行业，工资上涨率、长期奖励体系和组织信任成为企业竞争力的重要变量。 네이버与工会将根据工会成员的投票结果最终确定今年的工资谈判。如果协议通过，네이버将提前减少劳资不确定性，并加速推进今年的核心任务，即AI业务的提升和盈利化战略。 네이버工会相关人士表示：“绩效奖金并不是今年工资谈判的议题，我们将经过对初步协议的说明和意见征集程序，决定是否最终接受。”※ 本报道经人工智能（AI）系统翻译与编辑。