乐天将在下个月的15家子公司中招聘三位数规模的新员工。 乐天于31日宣布，从9月1日起，将开展由乐天百货、乐天健康食品、乐天建设、乐天创新等15家子公司参与的“可预测的随时招聘”。此次招聘的领域涵盖销售、市场营销、研发（R&D）、人工智能（AI）等50多个职位，整体招聘规模为三位数。 此次招聘特别注重AI专业人才的引进。乐天创新和乐天建设将选拔自然语言处理、视觉与语音处理、研发等AI相关领域的人才。 乐天还将扩大与求职者的接触。9月1日至8日，乐天将在全国12所大学，包括首尔大学、成均馆大学、延世大学、西江大学、高丽大学、蔚山科学技术大学（UNIST）等举办招聘博览会。 乐天健康食品、乐天超市、乐天物产、乐天酒店、乐天生物制药、乐天建设等20家子公司将参与，介绍公司和职位，并进行招聘咨询。 乐天还将致力于吸引地方人才。乐天能源材料和乐天精密化学将在UNIST和光州科学技术院（GIST）举办针对工科人才的招聘博览会，乐天百货将在中部、湖南和岭南地区的大学举办单独的招聘说明会。 乐天正在将AI提升为集团的核心管理战略，而不仅仅是简单的业务支持工具。乐天会长新东彬在6月强调：“AX是关系到集团生存的首要任务，而非选择。” 此外，乐天计划在年内对全体员工进行AI代理开发培训，并在招聘和评估中将AI相关能力作为主要标准。 乐天相关人士表示：“我们将吸引包括AI在内的销售、市场营销等多个领域的人才，扩大与全国青年人才的接触，发掘能够引领集团的人才。”※ 本报道经人工智能（AI）系统翻译与编辑。

2019年，现代汽车集团取消了定期招聘，转而采用随时招聘的方式。这标志着企业从大规模招聘通用人才，随后再进行岗位分配的时代，转向了直接招聘能够立即投入所需岗位的人才。如今，企业招聘的核心标准不再是“招聘多少人”，而是“分配什么工作”。 “未来的IT部门将像管理AI代理的HR部门一样。”正如英伟达首席执行官黄仁浩所言，AI正逐渐成为企业新的“数字成员”。然而，实际引入AI的方式仍停留在过去模糊的“定期招聘”上。许多企业在未明确AI的具体角色和预期成果的情况下，便急于引入通用AI。 这种现象背后是对在AI竞争中落后的恐惧心理（FOMO）。在竞争对手引入AI的消息刺激下，企业感到不安，往往在未确定AI的具体任务前就急于引入系统。这与期待新员工在没有职位描述和入职手册的情况下，能够独立完成销售、财务、客户服务及高层决策等工作并无二致。 不过，近期这种氛围开始出现变化。随着对AI使用量的盲目追求（Tokenmaxxing）逐渐消退，经历了巨额AI成本的企业开始感到庆幸，形成了对错过盲目引入的“快乐”（JOMO）心态。企业们逐渐意识到，单纯的Token使用量并不是绩效的体现。Token最终是成本和AI的工作时间。与其花费数十万Token制作无人阅读的报告，不如用较少的Token准确解决客户咨询或自动化重复性工作，这样的价值更高。关键不在于使用多少，而在于如何高效利用，创造实际的商业成果。 最终，使AI随时招聘成为可能的关键在于明确的“职位描述”和现场老员工的“隐性知识”。单纯建立一个无目的的文档存储库，并不能使AI立即成为优秀员工。超越书面规定，现场熟练工人凭借多年的经验所掌握的微妙判断、客户应对的顺序和判断标准、以及在特殊情况下的应对理由等隐性知识，才是AI真正的竞争力。AI随时招聘的成败，关键在于如何将工作背景中的隐性知识精细化为数据，而不仅仅是收集多少数据。 这一点同样适用于在屏幕上工作的AI代理和在现场运作的物理AI。机械手臂重复固定轨迹的“操作”，与能够自我检查产品状态、分类缺陷并决定下一步行动的“行为”是完全不同的层面。人类也不能仅通过阅读手册成为老手，AI同样需要学习现场经验和判断标准，才能完成实际工作。只有具备老员工的隐性知识的AI，才能超越提供合理回答的水平，真正替代人类完成工作。 在这一过程中，过于追求完美的治理结构也需谨慎。AI治理并非在桌面上完成的规章制度，而是通过将AI投入具体工作，应用隐性知识，反复验证和提升绩效与风险的运营体系。从小任务开始，积累成功案例并逐步扩大应用范围，才是现实的AI引入策略。 现在，AI引入的问题应从“如何创造出优秀的AI”转变为“将其投入哪些任务能产生最高的投资回报率（ROI）”。如果工程性能无法转化为商业成果，就难以视为良好的投资。盲目追随FOMO引入通用AI的时代已经过去，AI也需要像人一样进行随时招聘。※ 本报道经人工智能（AI）系统翻译与编辑。

SK海力士宣布在新员工招聘中全面取消学历限制，这一招聘创新方案引发了公司内部技术职务员工的担忧和反对声音。虽然大家对以职能能力为中心的人才选拔表示认同，但也指出了对高学历员工的反歧视问题以及实际工作中的混乱。 19日，业界消息称，SK海力士的大学毕业工程师在匿名论坛和开放聊天群中对取消学历限制政策表达了不满。为了进入SK海力士，这些员工从学生时代起就努力学习，大学期间也保持高分，获得硕士和博士学位，现在却感到相对剥夺感。 一名员工表示：“我经历了激烈的入学考试和学位课程，证明了自己的能力才入职，现在高中毕业工程师的招聘变得可能，我感到之前在学士和硕士课程上投入的时间和费用被低估了。” 另一名员工将此次措施比作过去公共机构的正式员工转型过程中出现的‘仁川国际机场公社事件’，批评道：“努力的价值被损害了。” 早前，SK海力士从17日起开始的新员工随时招聘中，全面取消了“需具备四年制学士学位以上的资格要求”，并引入了只评估职能能力的“开放招聘”。这一政策旨在打破学历壁垒，选拔具备实际工作能力和成长潜力的人才。 然而，现有员工之间也存在担忧的声音。有人指出，实际工作中职能能力可能不足。由于半导体制造技术和研发职务的特性，必须具备高水平的理工科基础知识，如果取消学历验证阶段，实际工作中可能会出现差距。 一名工艺部门的工程师表示：“半导体工艺需要大学水平的物理、化学和材料工程等知识作为基础，如果没有完成基本教育课程的人员被安排，公司的培训成本和时间可能会增加。” 薪资体系的不确定性也被认为是需要解决的问题。目前，针对大学本科及硕士、博士学位的薪资表和晋升体系是细分的，但如何将其适用于高中及专科学历的招聘者尚无具体方案。如果没有明确的基于学位的补偿体系，未来可能成为新的内部冲突催化剂。 围绕“开放招聘”和“盲招”的争论在公共部门已经持续了数年。2017年，政府引入“公共部门盲招”时，支持提供能力为中心的公平机会的声音与认为学历也是个人努力和成就的一部分的反对声音针锋相对。 对此，SK海力士相关人士表示：“此次政策的核心目的是为了适应快速变化的全球半导体产业生态环境，发掘实战型人才，并将密切关注人才招聘过程中的混乱情况。”※ 本报道经人工智能（AI）系统翻译与编辑。

近年来，韩国没有工作且未寻求就业的年轻人数量大幅增加，引发外界对劳动力市场结构性问题的担忧。 韩国统计厅28日发布的经济活动人口调查显示，今年4月，25岁至29岁非经济活动人口达78.4万人，同比增加3.7万人，为2020年新冠疫情冲击就业市场以来的最大增幅。所谓“非经济活动人口”，是指既未就业、也未积极求职的群体。 值得关注的是，在韩国20多岁人口持续减少的背景下，退出劳动市场的人数却逆势上升，导致经济活动人口的降幅甚至超过了人口本身的萎缩速度。数据显示，今年4月韩国25至29岁人口同比减少7.2万人，但经济活动人口却骤降10.9万人，创2013年以来同期最大降幅。 “躺平族”规模扩大是其中的主要原因。在韩国青年群体中，“休息青年”特指没有特定疾病或理由、既不工作也不求职的人群。今年4月，25岁至29岁休息青年人口同比增加3.1万人，达22.8万人，为2020年以来同期最高水平。与此同时，选择回归正规教育机构的人数也同比增加1.3万人。分析认为，在就业形势持续严峻的背景下，越来越多年轻人选择继续留在学校、延后进入职场。 韩国财界普遍认为，青年“躺平”现象与首次就业时间持续推迟有关。随着企业日益偏好“随时招聘”和有经验的员工，年轻人的求职周期持续拉长。韩国经营者总协会近期发布的报告显示，以1995年至1999年出生人群为例，首次就业平均耗时约12.77个月，而1975年至1979年出生人群在2004年时平均仅需10.71个月。 报告还显示，韩国20多岁休息青年人口已从2004年的8.4万人增至2024年的21.7万人，增幅超过一倍。分析人士指出，在就业竞争加剧、企业偏好有经验人才以及经济不确定性持续蔓延的多重压力下，越来越多韩国年轻人正陷入“求职碰壁、暂时放弃”的困境。