位于首尔市内的一处现代汽车销售门店。【图片提供 韩联社】 现代汽车正在讨论一项可能影响韩国制造业工资体系的重大改革：将实行近60年的时薪制逐步调整为完全月薪制。表面看，这是一次工资计算方式的变化，但其背后更重要的推动因素，是汽车生产自动化程度提高以及机器人加速进入工厂后，传统劳资利益分配模式正在发生变化。 现代汽车自1967年成立至今，一直沿用时薪制。由于韩国汽车工业起步较晚，现代汽车成立之初在设备自动化和生产技术方面与德国、日本等成熟汽车企业存在差距。为了扩大产量，公司需要通过延长设备运转时间和增加工人加班来提高生产效率。时薪制在这一过程中形成了一种相对稳定的利益交换机制，企业可以根据市场需求灵活安排劳动时间，员工则通过加班、夜班和节假日工作获得额外收入。 这种工资制度在过去几十年中长期发挥作用，但随着生产方式发生变化，其局限性也逐渐显现。汽车工厂越来越依赖自动化设备和机器人。机器人不受传统劳动时间限制，可以承担夜间、周末以及大量重复性工作。对于长期依靠加班和特殊工时增加收入的生产工人而言，自动化带来的不仅是工作内容变化，同时还将直接面对工资单上的数字变化。 按照目前的讨论方向，现代汽车计划把劳动者每月的基本工资作为相对稳定的收入基础，同时重新制定加班、夜班和节假日工作的支付方式。与现行时薪制相比，完全月薪制最大的变化是劳动者收入不再与每月实际工作时间高度挂钩。 对工人而言，这可以降低机器人减少加班机会后导致的收入波动。特别是在自动化持续推进的情况下，如果夜班和周末工作越来越多由机器完成，过去依靠这些工作获得的津贴可能缩水。 但对企业而言，完全月薪制同样意味着新的成本和经营压力。时薪制的优势之一是企业可以根据订单和生产需求调整加班时间，从而使部分人工成本具有可调整空间。如果改为较高比例的固定工资，即使生产任务下降，企业仍需承担相对稳定的工资支出。 但即便如此，现代汽车仍推动改革，重要原因在于机器人投资所带来的长期收益。 如果企业能够通过提高固定工资比例换取更加顺畅的自动化转型，那么短期增加的工资成本，可能被长期生产效率提升所抵消。换言之，完全月薪制可能成为企业与工会围绕机器人导入进行利益交换的一种方式。企业获得更大的自动化空间，工人则获得更加稳定的收入。 目前现代汽车计划由劳资双方共同成立工作组，研究具体方案，并参考海外汽车企业的工资制度。讨论的核心为，完全月薪制究竟采取何种形式。若只是提高基本工资，同时继续按照实际加班时间单独支付相关津贴，那么改革的重点是稳定收入；如果将部分延长劳动时间的报酬提前纳入月薪，则会更加接近广义上的包干式工资制度。两者对企业成本和员工收入的影响存在明显差异。 这也意味着，完全月薪制并不是简单地把“时薪×工作时间”改成一个固定数字，而是需要重新确定基本工资、加班工资、劳动时间和岗位价值之间的关系。 现代汽车的另一个有利条件，是生产人员规模正在下降，未来几年仍有大量员工达到退休年龄。在员工自然减少的情况下，公司通过机器人承担新增产能和部分人员缺口，可以降低自动化转型对就业结构的直接冲击。 机器人导入已经成为汽车行业的普遍趋势。现代汽车在美国和新加坡的工厂已经使用机器人承担巡检等工作，并计划进一步引入人形机器人和物流机器人。宝马等海外车企也开始在生产现场测试人形机器人。这意味着现代汽车面对的并非一次孤立的企业内部改革，而是全球汽车制造业生产方式变化带来的制度调整。 不过，完全月薪制能否真正实现劳资双方共赢，仍取决于具体制度设计。固定工资比例过高，可能增加企业在市场低迷时期的成本压力；固定工资提高不足，则难以解决工人因自动化导致的收入下降问题。此外，机器人替代部分岗位后，剩余员工的技能要求、岗位调整和再培训也需要同步推进。 因此，现代汽车此次改革的意义，不仅在于结束一种延续数十年的工资计算方式，更在于尝试建立一套适应自动化生产的新型劳资利益分配机制。 现代汽车能否通过完全月薪制找到新的平衡，将不仅影响其自身的劳动成本和生产效率，也可能成为韩国制造业应对机器人时代劳资关系变化的一次重要试验。 7月13日，因劳资谈判出现分歧，现代汽车蔚山工厂工人举行为期四天的部分罢工。【图片提供 韩联社】

SK海力士正在积极推动成立涵盖生产职和技术事务职的综合工会。由于公司将去年劳资双方达成的绩效奖金体系重新提上谈判桌，导致员工反对声加大，同时对现有工会的谈判方式也产生了不满。 据9日联合新闻报道，SK海力士的员工们最近组建了准备会议，并已启动工会成立程序。 准备会议自5日成立以来，三天内参与人数已超过3500人，约占SK海力士全体员工35000人的10%。 综合工会的临时委员会主席于8日提交了工会成立申请书，预计最早将在下周正式成立。 目前，SK海力士内有民主劳动总联盟下属的技术事务职工会和韩国劳动总联盟所属的伊天·清州工厂的全职工会分别在活动。两个工会各自进行工资和集体协议的谈判。 新工会的推动方表示，将把生产职和技术事务职的谈判结构整合在一起，更强有力地传达员工的诉求。如果综合工会获得实际的谈判代表工会地位，未来的薪资和集体协议谈判结构可能会发生变化。 综合工会推动的直接背景是绩效奖金问题。SK海力士劳资双方去年达成协议，取消营业利润10%作为超额利润分配金（PS）的上限，并决定维持该体系10年。 PS的80%以现金形式支付，其余20%则在两年内支付。 然而，公司在今年的谈判中提出将部分绩效奖金以股票形式支付，并限制一定期限内的出售，这引发了内部的强烈反对。 员工们指出，股价波动可能导致实际补偿金额的变化，以及将去年达成的绩效奖金体系重新纳入谈判范围的问题。 综合工会临时委员会主席将去年绩效奖金协议的履行作为成立的首要目标，并表示将把绩效奖金问题与当前的薪资和集体协议谈判分开，确保在未来10年内不再作为重新谈判的对象。 对现有工会的不满也影响了新工会的成立。尽管目前的谈判已进行到第五轮，但在绩效奖金问题上没有取得实质性进展，导致对工会成员意见收集和谈判内容公开的批评声不断。 政府对绩效奖金制度的整顿也成为一个变数。 工业通商资源部部长金正官在6日的观韬论坛上表示，反对根据营业利润发放绩效奖金，并正在与相关部门讨论相关法律的修订。 就业劳动部也将在本月内发布关于绩效奖金等劳资谈判对象和范围的具体指导。SK海力士的员工们指出，政府的制度变更可能性，现有工会未能充分应对。 三星电子超大型工会的成长案例也在SK海力士内部被提及。三星电子超大型工会的会员人数曾一度增至76000人，获得了过半工会地位，并在今年的薪资谈判中推动了半导体特别经营绩效奖金的设立。 大型工会提升了谈判能力的案例，使得SK海力士内部对整合工会的必要性有了更强的共识。 不过，即使新工会成立，是否能立即参与当前的薪资和集体协议谈判仍然不确定。因为在多工会的企业中，必须经过谈判窗口统一化程序，确定谈判代表工会。 业内人士表示：“综合工会的成立本身并不重要，未来能否获得谈判代表工会地位才是关键。是否参与当前进行的薪资和集体协议谈判，还是从明年的谈判开始产生影响，这需要观察。”※ 本报道经人工智能（AI）系统翻译与编辑。

照片为2026年最低工资通知在首尔某就业中心张贴的情况。 根据最低工资委员会的《2026年最低工资审议手册》，国内12%的工资劳动者的时薪低于最低工资。根据雇佣形式，临时工的比例较高，女性的比例也明显高于男性。 截至去年，低于最低工资的劳动者人数为276万9000人，占总工资劳动者（2241万3000人）的12.4%。 在过去10年中，低于最低工资的比例在2019年之前呈上升趋势，之后开始下降，自2021年起则出现波动。 各年度低于最低工资的劳动者人数分别为：2021年321万5000人（15.3%），2022年275万6000人（12.7%），2023年301万1000人（13.7%），2024年276万1000人（12.5%），2025年276万9000人（12.4%）。 低于最低工资的劳动者比例在小型企业和不稳定的雇佣形式中更高。根据去年数据，1至4人的微型企业中，有30.3%的劳动者收入低于最低工资，而5至9人的企业中这一比例为17.6%。 相比之下，300人以上企业的劳动者中，只有1.8%的人收入低于最低工资。根据雇佣形式，临时工（38.5%）和日工（32.0%）的低于最低工资比例较高，而正式员工的比例仅为3.6%。 男性中有9.0%和女性中有16.2%的人收入低于最低工资，性别差异明显。 在年龄和学历方面的差距也很明显。19岁以下的劳动者中，近一半的49.5%收入低于最低工资，而60岁以上的老年人中也有31.9%的人收入低于最低工资。 根据学历，初中及以下学历的劳动者中有22.5%收入低于最低工资，而大专（5.8%）和大学（4.3%）学历的劳动者中这一比例明显较低。※ 本报道经人工智能（AI）系统翻译与编辑。

AI生成的图像 人工智能（AI）正在侵蚀高收入职业的夜间和周末工作时间。数据显示，越是将工作委托给AI的高技能劳动者，工作时间的界限越模糊，他们对自身的薪资和就业前景越感乐观；而无法进入劳动市场的社会新鲜人则面临招聘壁垒，这种“AI劳动两极化”现象愈发明显。 根据9日发布的安特罗皮克经济指数报告《节奏（Cadences）》，对4月10日至6月10日间AI聊天机器人“克劳德”的使用模式分析显示，与营销和软件开发等高薪职业相关的工作请求在夜间和周末不断增加。 ◆高收入群体的生活节奏被打破……周末和深夜仍在“工作模式” 报告指出，新闻相关问题集中在早上7点，工作邮件的撰写在上午10至11点达到高峰。晚餐食谱请求在晚上6点时比平时增加了2.3倍，而睡眠咨询则集中在凌晨5点前后。在美国，税务申报截止日前，税务相关对话的数量甚至比平时增加了8倍。这表明，AI的使用模式随着一天的时间流逝而变化。 高收入群体的使用行为与此不同。根据美国劳动统计局（BLS）的工资四分位数划分，夜间和周末的工作对话中，工资上半部分（第三、第四分位）的工作比例增加了8%，而最低的第一分位和第二分位则分别减少了4%和11%。即使排除夜班频繁的计算机和数学职业，再次分析后高收入群体的AI使用比例依然保持增长。 在周末，克劳德的对话中个人用途的比例从平日的35%上升至50%。这意味着大多数用户在周末选择放松。然而，高收入群体在此时仍继续进行工作对话。工资最高的群体在工作对话中消耗的代币（计算量）是最低群体的约2.07倍。AI不仅是生产力工具，更开始模糊“工作与生活的界限”，而这一变化的前沿正是高收入群体。 ◆越是依赖AI越乐观……不安则是初级员工的负担 值得注意的是，AI的使用方式与未来展望之间存在相关性。安特罗皮克在4月开始的经济指数调查中，将约9700名用户的反馈与实际的克劳德使用记录相结合分析发现，越是将工作委托给AI的用户，工作满意度越高，对未来一年内薪资上涨和就业稳定的预期也越乐观。 这意味着，能够将工作完全交给AI的熟练劳动者，视AI为杠杆而非威胁。实际上，在克劳德的对话中，93%的内容都转化为实际成果，如说明文、报告和代码等。 这些用户所感受到的收益是具体的。86%的受访者表示，AI使他们的工作速度加快，82%认为可以处理的工作范围扩大。57%的受访者认为，得益于AI，他们的技能价值反而提高，而这一比例在将工作大量委托给AI的用户中更高。 与普遍认为的将工作完全交给AI会减少自我学习机会的看法相反，委托工作较多的用户中，认为“通过AI学习更多”的比例（68%）与其他用户并无显著差异。 然而，在同一调查中，职业初期的劳动者对AI可能取代自己工作的担忧最为明显。尽管整体受访者中，认为自己在一年内失业可能性较高的比例仅为10%，但认为同事失业概率超过60%的受访者却超过三分之一。不同的职业阶段对未来的展望截然相反。 ◆20岁出头的招聘减少加速……“看不见的招聘壁垒” 社会新鲜人的不安并非单纯的心理反应，而是有实际薪资数据支持。由埃里克·布林约尔夫森教授领导的美国斯坦福大学数字经济研究所研究团队，分析了截至今年4月的薪资数据，发现AI暴露度高的职业整体招聘年减少0.2%。然而，22至25岁这一年龄段的招聘减少幅度则扩大至年3.8%，且减少速度每月加快约0.5个百分点。 在同样的AI高暴露职业中，35至40岁群体的招聘反而增长了6%至9%。企业在进行AI转型时，选择停止新员工招聘而非裁减现有员工，导致整体招聘数据几乎未受影响，形成了“看不见的招聘壁垒”。 企业现场的统计数据也指向同一方向。美国再就业咨询公司挑战者·格雷与克里斯马斯在6日发布的7月裁员报告中指出，AI已连续五个月成为美国企业裁员的主要原因。在7月公布的33,429起裁员中，有33%（10,970起）以AI为理由，而截至7月的裁员中提到AI的数量达112,713起，占总裁员的约24%。 尤其是技术行业的裁员，今年累计达到149,023起，同比激增67%，占总裁员的31%。不过，同期的新招聘计划却比去年增加了25%。挑战者公司认为，AI并非在解构劳动市场，而是在重组，但这种重组的成本集中在特定世代身上。 综合这些数据，AI在劳动市场上造成的裂痕，不仅是“高收入与低收入”的传统格局，还呈现出“能够委托与无法进入”的职业阶段分层。 熟练掌握AI的劳动者在工作效率、工作满意度和收入前景上获得了收益，却牺牲了晚间和周末的时间。而他们的生产力提升反过来又抹去了新入职员工的工作机会。若熟练阶梯的第一层消失，长期来看，中层管理人员的供给也可能受到影响，这引发了人们的担忧。 ◆韩国的AI接受度全球最高……劳动市场“测量空白” 问题在于，韩国尚未具备测量这一分层所需的数据。在《节奏》报告中，韩国在克劳德使用量的121个调查国家中排名第14，按人口和经济规模计算的使用指数是预期的3.78倍，显示出全球最高的AI接受度。 从AI扩散速度来看，美国观察到的劳动市场变化在韩国也可能迅速重现。然而，统计局的青年就业指标并未区分职业的AI暴露度，而今年1月实施的AI基本法及政府的AI政策讨论也主要集中在产业培育和基础设施投资上，实际上缺乏对AI对国内劳动市场影响的持续追踪机制。 在美国，民间薪资数据实时观察到20岁出头的招聘壁垒，但在韩国，即使出现同样现象也缺乏确认手段，这一问题引发了广泛关注。※ 本报道经人工智能（AI）系统翻译与编辑。