在日本，每年春季，企业会大规模招聘当年大学毕业生，入职后由公司决定部门和工作。薪资的增长主要依据工作年限，而非工作内容或业绩，员工通常在同一家公司工作到退休。这种以“应届生统一招聘、年功序列、终身雇佣”为特征的日本就业文化，近年来正面临挑战。企业开始在明确所需工作的基础上，选择合适的人才，并根据市场价格提供薪酬。员工也开始寻求超越公司设定的单一职业路径的工作机会。
这种变化首先体现在企业招聘上。原本集中招聘新员工的方式正在向按领域和技能进行细分转变。根据《日本经济新闻》（日经）24日的报道，三菱UFJ银行、三井住友银行和瑞穗金融集团等日本主要银行的2027年度应届生招聘计划预计将减少至2180人，比今年春季减少4.8%。然而，招聘并非一味收缩。这三大银行在减少整体应届生招聘的同时，针对IT、全球业务和资产管理等领域设立了专业课程，积极吸引人才。计划在2026年度招聘的经验丰富的员工人数比去年增加了2.7%，达到1300人。其中一家银行承认，人工智能的应用影响了应届生招聘的减少，未来由于工作效率的提高，招聘人数可能进一步减少。人工智能在取代应届生职位的同时，对能够操作人工智能的人才的需求却在增加。
为了挑选所需的人才，企业不得不根据市场价值支付薪资。尤其是在人工智能和网络安全等需求旺盛的高科技领域，企业需要与外资公司竞争人才，传统的年功序列薪资体系已难以吸引所需人才。有案例显示，在日本企业年薪为800万日元（约合695.4万元人民币）的人才，转到外资公司后一年内薪资超过2000万日元。三菱UFJ银行利用2024年推出的“Ex（专家）制度”，为系统开发、金融市场和网络安全领域的人才提供中层管理者的薪资，甚至在30多岁时也能获得高薪。拥有东京海上日动等公司的SOMPO控股在6月实施了由控股公司统一招聘AI、网络安全和法律领域的专业人才，并将其分配到各集团公司，能够为30多岁的年轻人才提供超过1000万日元的年薪。通过打破按年限和职级设定薪资的传统体系，开始反映外部人才市场的“行情”。
富士通则彻底改变了招聘方式。从2025年起，停止应届生统一招聘，转为不区分新旧员工的灵活招聘。对于人工智能、数据科学和网络安全等专业人才，采用与普通员工不同的薪酬体系。内部委员会根据稀缺性和贡献度将人才分为S、A、B、C四个等级，A等级每月增加30万日元，B等级增加15万日元。最高等级S的年薪可根据个人情况定为2500万至3500万日元。目前尚无符合该等级的人选。薪资开始根据市场对技术稀缺性的评价而非入职年限和工作年限来决定。
除了招聘和薪资，人员配置的方式也在发生变化。柯尼卡美能达上个月推出了“技能共享制度”。各部门在公司内部发布所需的IT和业务规划等工作的“招聘公告”，其他部门的员工可以申请。经过审核选拔的员工可以在本职工作时间外，每月工作20小时，最长可达3个月，并获得最高10万日元的额外薪酬。这一制度不仅是为了让员工获得额外收入，更是希望在公司内部积极利用被闲置的技能。对于一直通过派遣或外包来填补人力不足的公司而言，这在成本和保密性方面也具有优势。员工不再仅仅在公司设定的部门内工作，而是可以选择利用自己的技能去做其他工作。
类似的变化也出现在官僚体系中。根据25日的日经报道，日本官僚体系中，负责组织中坚力量的30至40岁中层人才的流失显著，而希望进入官僚体系的民间经验者却大幅增加。2025年度，面向包括退休公务员在内的民间经验者的国家公务员“经验者招聘”中，共有2360人申请，比去年增加了74.7%。即便是在被认为是日本最保守的组织的官僚体系中，曾经认为新入职后在某一部门工作并期望晋升为高层的文化也开始出现变化的迹象。
※ 本报道经人工智能（AI）系统翻译与编辑。
