负责李在明政府就业劳动政策的金英勋劳动部部长即将迎来上任一周年。尽管在他所优先关注的减少工伤方面取得了显著成果，但与黄袋法（修订劳动法第2、3条）实施相关的现场不确定性仍需解决。根据21日相关部门的消息，金部长在过去一年中，致力于协调劳动界与经营界的矛盾，并在解决各类制度性问题上迈出了第一步。金部长在上任之初便将减少工伤作为重点。他在国务会议上强调：“我将为减少工伤而全力以赴。”因此，劳动部扩充了现场监督人员，并对10万处高风险作业场所进行了集中监督。对于被认为是盲区的5人以下小微企业，劳动部开展了咨询业务，并对重复发生类似重大事故的企业实施了特别监督。政策的推进很快显现出成效。今年上半年，事故调查对象的死亡人数为253人，比去年同期减少34人（11.8%），创下自2022年相关统计以来的最低值，减少幅度也为历史最大。在被认为是主要工伤风险群体的建筑业中，死亡人数较去年减少了33人。关于黄袋法，存在着利弊交织的局面。黄袋法的实施使得未直接签订劳动合同的原承包商也被认定为雇主，结构调整等也纳入了集体谈判范围。这是为了改善处于盲区的分包劳动者的权益，并保障宪法规定的劳动三权（团结权、集体谈判权、集体行动权）。然而，黄袋法的现场落实仍然是一个待解的课题。因为尚未明确原承包商对分包劳动者的劳动条件应有多大影响力才能被认定为雇主，相关的判断标准和先例尚未充分积累。因此，关于原承包商的谈判义务的申请不断提交至劳动委员会。即使劳动委员会作出判断，具体的认可与不认可依据的判决书发送也延迟，导致劳资双方未能及时确认标准，重复发生类似争议。对此，金部长未来的任务将是提高黄袋法的可预测性，使其在现场得以落实。这意味着需要提高判决的透明度，减少现场的混乱。此外，仍有许多结构性问题亟待解决。由于社会结构的变化，青年就业者持续减少，关于延长退休年龄的讨论也应开始。寻找在防止青年就业萎缩的同时减轻社会负担的共赢方案是关键。保护平台劳动者、基于收入的就业保险等制度改革也是待解决的任务。劳动部最近委托了针对平台劳动者、自由职业者等不在劳动基准法范围内的从业者权益保护的政策研究。关于将就业保险适用标准从工作时间改为收入标准的就业保险法及就业伤害保险费征收法的修订草案也已发布立法预告。※ 本报道经人工智能（AI）系统翻译与编辑。

明年的最低工资已确定为每小时1万700韩元，但围绕该制度的挑战依然存在。尽管平台劳动者数量迅速增加，但现行制度下难以判断劳动者身份和计算工作时间。尽管属于最低工资适用对象，仍有相当比例的劳动者的收入低于法定标准，且这一比例仍然保持在两位数。超越每年重复的涨幅讨论，必须同时检查适用范围和实际效力。◆平台从业者88万人…承包制最低工资首次审议未通过15日，韩国劳动部和韩国就业信息院等机构表示，2023年统计显示，包括外卖骑手在内的平台注册从业者约为88万3000人。该数字较2021年的66万1000人和2022年的79万5000人持续增长。平台劳动者的工作领域不仅限于外卖和驾驶，还扩展到家政、护理、信息技术（IT）、教育、咨询和设计等领域。然而，许多平台从业者被归类为个体经营者或特殊雇佣人员，而非劳动者。其收入通常根据工作数量或业绩而非工作时间来计算。这也是关于劳动者身份认定和最低工资计算争议不断的原因。现行最低工资法规定，对于难以按小时计算工资的承包制劳动者，可以根据生产量或业绩单位设定单独的最低工资。然而，至今尚无依据该条款决定的单独最低工资案例。今年，最低工资委员会首次将承包制劳动者的最低工资适用问题纳入政府审议请求书，进行了正式讨论。劳动界主张应保障外卖骑手和代驾司机等每项服务的最低报酬，而经营界则表示，由于工作形式各异且难以准确计算工作时间，难以适用统一标准。最终，相关提案在投票中以11票赞成、15票反对被否决。然而，近期法院的裁决为平台劳动者的劳动者身份讨论带来了新的变量。首尔高等法院于3日裁定，如果通过外卖平台应用工作的骑手受到公司的具体指挥和监督，则可以视为《劳动基准法》下的劳动者。法院指出，骑手独立获取客户的能力有限，报酬和工作执行方式也遵循公司设定的标准。虽然并未一律承认所有平台从业者的劳动者身份，但这表明，通过应用程序和算法进行的工作分配和控制也可以成为指挥和监督的依据。这可能会对未来最低工资适用范围的讨论产生影响。◆每8名劳动者中就有1人低于最低工资…实际效力仍是挑战制度适用对象中仍有未能领取最低工资的问题依然存在。根据韩国经营者总协会对经济活动人口调查的分析，2024年最低工资低于法定标准的比例为12.4%。这意味着每8名工资劳动者中就有1人领取的工资低于法定最低工资。在某些行业中，低于最低工资的比例甚至超过30%。仅仅提高最低工资水平并不足以实现保护低收入劳动者的制度目标，因此引发了质疑。如何保护处于传统劳动者与个体经营者边界的从业者，以及小型企业的支付能力、劳动监察和支持对策等问题，都需要综合考虑。最低工资委员会的公益委员们也在明年的最低工资审议过程中建议劳动部设立制度改善推进小组，全面审查最低工资适用对象和决定标准。随着人工智能（AI）的普及和平台产业的快速发展，雇佣形式正在迅速变化，但最低工资委员会每年仅重复类似的讨论。曾任劳动经济学会会长的釜山大学经济学教授金基胜表示：“平台从业者的性质与一般工资劳动者不同，除了将其纳入现行最低工资制度外，还需考虑单独的保护方式。”他强调：“每年的最低工资讨论往往集中在涨幅和金额上，但今后应综合讨论适用范围、低于最低工资的比例、变化中的雇佣形式及行业、地区差异等问题。”

未来，缺乏金融交易记录的家庭主妇和社会新鲜人将有望获得更多贷款机会。这是因为金融监管机构正在推动包容金融政策，金融行业也开始利用非金融信息参与替代信用评估的竞争。根据6日金融行业的消息，金融委员会将在本周举行的包容金融会议上集中讨论“信用评估体系改革”。这一改革是响应李在明总统对金融行业传统信用评级体系的严厉批评，他称其为“残酷”和“掠夺性金融”。金融监管机构计划不再仅依赖收入，而是利用通信费用、水电费、房租、税款支付记录等非金融数据来评估借款人的偿还能力。随着数据利用的扩大，银行的信贷审核体系也将发生变化。由于个人信息保护的原因，银行过去只能有限地查看客户的个人信息，因此大多数情况下只能通过收入来评估偿还能力。即使是拥有价值3亿韩元的压缩井公寓的家庭主妇，如果没有收入，也很难获得贷款。然而，银行计划未来将通信费用支付记录、小额支付成功与阻止记录、消费模式、平台活动信息等纳入信用评估体系，以吸纳中低信用者。KB金融集团从本月开始推出专为“零工”（平台劳动者）设计的专用储蓄账户和贷款产品，以及专用通信费用套餐。零工的收入将被视为“KB星银行薪资俱乐部”的薪资业绩，享受与薪资转账客户相同的优惠。针对新文件的专用审核模型的竞争也在加速。新韩银行计划通过精细化审核模型，将高信用者与平均贷款利率之间的差距缩小至2个百分点以内。农协银行计划在10月引入基于替代信息的机器学习（ML）模型，并将适用对象从个人扩展到个体经营者。互联网专业银行也在不断提升其自成立以来作为优势的替代信用评估。Kakao银行通过将Kakao Mobility、Kakao Gift、教保文库、YES24、乐天会员等的使用记录纳入信用评估，已额外批准中低信用者贷款超过8000亿韩元。金融行业相关人士表示：“虽然对新文件提供大额度贷款仍然困难，但相比之前会有所扩大。吸纳新文件已成为与包容金融业绩相关的不可忽视的任务。”※ 本报道经人工智能（AI）系统翻译与编辑。

最近，韩国三星电子的绩效奖金劳资谈判在政府的积极调解下成功结束。然而，三星电子非半导体部门的DX工会对其绩效奖金的低于半导体部门的待遇表示不满，这一影响已蔓延至其他企业，如Kakao、LG和现代汽车等。 《亚洲经济》采访了曾任雇佣劳动部副部长及青瓦台就业首席的林瑞正顾问，探讨此次事件的本质及近期劳动界的相关议题。 林瑞正顾问表示：“全球竞争日益激烈，‘将营业利润的相当一部分直接与劳动绩效挂钩的要求是否合理’是一个值得思考的问题。”他指出：“中小企业的员工或年轻一代可能会感到相对剥夺感。” 他还提到：“公司单方面决定绩效分配的方式也难以持续，绩效奖金体系必须不损害长期竞争力，并应从社会责任的角度来考虑企业绩效。”以下是林顾问的问答内容。 - SK海力士向员工提供高额绩效奖金，三星电子等大企业的绩效奖金计算方式引发了劳资冲突。虽然在政府的调解下达成了协议，但您认为这将对中小企业或整个行业的薪酬体系产生什么影响？ 最近的绩效奖金争议不仅仅是关于工资的问题，而是对我们社会如何分配企业绩效的更根本性问题的探讨。然而，三星电子工会对绩效奖金的要求引发了社会的广泛批评。 在半导体行业复苏之前，企业经历了相当长时间的业绩不佳和结构性危机，全球竞争愈发激烈，是否合理将营业利润的相当一部分直接与劳动绩效挂钩值得深思。此外，普通民众感受到的社会公平问题也不容忽视。韩国大企业的正式员工与中小企业员工之间的工资差距已经相当明显，中小企业员工或年轻一代可能会感到相对剥夺感。 但这并不意味着我们应当否定劳动者对绩效分配的要求。过去公司单方面决定的方式已经难以持续。解决方案不在于金额的竞争或力量的较量，而在于绩效奖金计算标准的透明性，绩效奖金体系必须不损害长期竞争力。此外，企业绩效不仅是劳资双方的问题，还应从社会责任的角度来考虑。绩效奖金问题并不是简单的多与少。 劳动权利重要，股东权利也重要，但更重要的是社会的接受度和可持续性。劳资双方在主张自身权利的同时，也应考虑企业的未来竞争力和社会整体的平衡，才能形成健康的绩效共享模型。 - 最近关于黄袋法（劳动法第2、3条修正案）的讨论非常热烈。尤其是‘用户范围扩大’的现实化，可能导致主承包企业与分包工会直接谈判，现场可能会出现很大混乱。 黄袋法的核心有三个方面：第一，扩大用户的范围；第二，扩大劳动争议的对象范围；第三，限制对争议行为的损害赔偿责任。在这其中，最直接影响工业现场的部分是用户范围的扩大。至今，我们的劳动法体系主要围绕劳动合同关系来判断用户责任。 也就是说，权利和义务是围绕支付工资和行使人事权的直接雇佣关系构建的。然而，修正法则是基于实质性影响力或支配力来扩大用户的概念。这可能会对传统劳动法结构带来显著变化。最终，黄袋法之后，企业所需的不是简单的法律防御策略，而是适应新的劳资关系秩序的管理能力。 政府也将努力使制度尽快在产业现场落地，并朝着消除差距和共生的方向运作，但在劳资之间的不信任加深的情况下，这并非易事。因此，减少现场冲突并制定现实解决方案的角色将变得更加重要。 - 人工智能的引入和自动化使得就业形态急剧变化。尤其是平台工作者等‘法律盲区’劳动者的增加，是否有办法解决劳动市场的双重结构差距？ 人工智能、机器人和数字经济的扩展可能会加大高技能劳动者与低技能劳动者之间的差距。平台劳动者、特殊雇佣人员、自由职业者等传统劳动者概念难以涵盖的工作岗位正在迅速增加。行业和企业之间的增长速度差异也在加大。一些大企业获得高额利润并支付绩效奖金，但中小企业则面临人力短缺和低生产率的双重困境。 在这种结构下，工资差距和就业稳定性差距只会加大。未来有必要在总统或国会主席的直接领导下成立特别委员会，以改善劳动市场的双重结构。该委员会应包括劳动专家、经济、产业、公平交易、社会保障、教育和职业培训等领域的专家，共同参与中立的诊断和解决方案的制定，随后劳资和利益相关者参与充分讨论并形成社会共识。核心任务是提高中小企业的生产力和支付能力，并扩大不论雇佣形式的最低社会保障和劳动权利保护。 劳动组织体制和代表性问题也应一并讨论，强化人工智能转型后的职业再培训和转职支持体系。国家和企业应共同支持在消失的工作岗位与新出现的工作岗位之间的流动。 这一问题不能仅在政权更迭时以短期对策来解决。劳动市场双重结构的消除不仅是当前世代劳资之间的利益协调问题，更与未来世代的机会息息相关，因此应超越政权和劳资的短期利益，将其视为提高我们经济和劳动市场可持续性的国家性课题。 - 关于法定退休年龄延长和继续雇佣制度的社会讨论也在进行中。企业方面，人工成本负担和青年就业被侵占的担忧很大，您认为在没有工资峰值制或职务工资制的情况下，退休年龄延长是否可行？ 到2033年，国民养老金的领取年龄将提高到65岁，而目前法定退休年龄为60岁。这将导致所谓的‘收入空档期’的出现。然而，目前韩国许多企业的薪酬体系仍然具有较强的年功序列特征。随着工龄和年龄的增加，工资也随之上涨。虽然通常随着年龄的增长，经验和技能会积累，但健康、职位特性、技术变革适应等多种因素可能导致生产率与工资之间的差距。 因此，工资峰值制或职务工资制的讨论不断出现。然而，在没有工资峰值制或职务工资制的情况下，延长退休年龄在现实中是困难的。最终，持续的解决方案应从劳动市场整体的平衡出发，而非简单的支持或反对退休年龄延长。我们必须保护老年人的生活，同时也要维护年轻一代的机会，并考虑企业的可持续性。 - 随着李在明政府的成立，最近劳动部的劳动监察变得更加精细和加强。关于综合工资制的滥用和工资拖欠等问题的集中检查范围也在扩大，企业在法律风险管理方面最需要关注的‘劳动监察趋势’是什么？ 最近劳动监察政策的变化不仅仅是监察数量的增加，而是劳动监察的理念和方式本身发生了显著变化。李在明政府成立后，劳动监察官的名称也改为劳动监督官，人员规模预计将从目前的约3000人扩大到明年的5000人。然而，从企业的角度来看，更重要的是监察方式的变化。 过去以定期监察为主，未来可能会扩大临时监察、计划监察以及结合工业安全和劳动领域的综合监察方式。尤其是与以往先给予整改机会的方式相比，依据违规程度可能会直接采取司法措施。因此，企业在应对问题时的方式可能会面临局限。 因此，企业应建立常态化检查体系，定期检查工作时间记录、薪酬体系运作、综合工资的适当性、职场骚扰应对体系、安全管理系统等。最终，未来的劳动监察趋势将取决于“企业的人事劳动运营水平要求有多精细”。 - 通过经济社会劳动委员会（经社劳委）进行的社会对话经常陷入停滞。您认为劳动界的参与与政府的调解方案之间难以找到共识的原因是什么？您认为需要‘新的对话框架’来打破这一局面吗？ 目前，经社劳委未能达到预期成果的原因有几个结构性因素。首先是代表性问题，其次是协议后的执行结构问题。最重要的是，劳资三方之间的相互不信任问题深重。社会对话本应是设计共同未来的过程，而非短期利益的调整。 如果能够改善经社劳委所面临的代表性补充、运营方式改善、协议事项执行力增强等问题，预计会有相当的进展。然而，仅仅更改对话机构的名称或重新组建组织并不能自动解决问题。根本上，劳资三方对社会对话的认知变化是首要的。政府和国会也应尊重社会共识的结果，并在政策和立法中切实反映。 - ‘休息青年’人数最近超过40万，创下历史新高，青年就业问题依然是热点。此外，外籍劳动者的人权侵犯和死亡事件每年反复发生，严重影响了我国的国际声誉。 青年就业问题和外籍劳动者问题表面上看似是两个独立的议题，但实际上反映了我们劳动市场的结构性问题。青年就业问题中，‘休息青年’超过40万并非单纯的经济问题。原因有很多，但首先是青年们希望从事的工作岗位本身在减少，劳动市场的双重结构问题也是原因之一。 大企业与中小企业、正式员工与非正式员工之间的工资、福利和工作条件差距依然很大，青年人的职业观也在发生变化。近年来，年轻一代更看重工作的意义、工作与生活的平衡、成长潜力和公平性，而当前的劳动市场仍在很大程度上维持着过去工业化时代的结构。 因此，政府和企业都需要改变角色。外籍劳动者问题也不仅仅是人权问题，更是我们产业结构和人力政策的问题。目前，农业、制造业、建筑业和护理行业等许多行业已经难以在没有外籍劳动力的情况下维持。工作场所变更限制、语言问题、信息不足、居住环境问题、安全管理不足等多重因素交织，导致人权侵犯事件的反复发生。尤其是外籍劳动者的工业事故或死亡事件的重复发生，需要引起高度重视。 这不再仅仅是个别企业的违规问题，而是危险工作外包、薄弱的安全教育、沟通不足、管理盲区等结构性因素的结果。这可能在国际社会中被视为劳动人权问题，并影响我国的国际声誉。我们需要改变将外籍劳动力视为单纯的劳动力供应工具的观念，并考虑改善工作场所流动制度和权利救济体系。 还需加强居住环境、安全教育和翻译支持等基本基础设施，并根据外籍劳动者的特性改善工业安全管理体系。未来的劳动政策应扩展到包括劳动市场外或边缘的人群，而不仅仅是保护现有劳动市场内部的人员。