在日本，每年春季，企业会大规模招聘当年大学毕业生，入职后由公司决定部门和工作。薪资的增长主要依据工作年限，而非工作内容或业绩，员工通常在同一家公司工作到退休。这种以“应届生统一招聘、年功序列、终身雇佣”为特征的日本就业文化，近年来正面临挑战。企业开始在明确所需工作的基础上，选择合适的人才，并根据市场价格提供薪酬。员工也开始寻求超越公司设定的单一职业路径的工作机会。 这种变化首先体现在企业招聘上。原本集中招聘新员工的方式正在向按领域和技能进行细分转变。根据《日本经济新闻》（日经）24日的报道，三菱UFJ银行、三井住友银行和瑞穗金融集团等日本主要银行的2027年度应届生招聘计划预计将减少至2180人，比今年春季减少4.8%。然而，招聘并非一味收缩。这三大银行在减少整体应届生招聘的同时，针对IT、全球业务和资产管理等领域设立了专业课程，积极吸引人才。计划在2026年度招聘的经验丰富的员工人数比去年增加了2.7%，达到1300人。其中一家银行承认，人工智能的应用影响了应届生招聘的减少，未来由于工作效率的提高，招聘人数可能进一步减少。人工智能在取代应届生职位的同时，对能够操作人工智能的人才的需求却在增加。 为了挑选所需的人才，企业不得不根据市场价值支付薪资。尤其是在人工智能和网络安全等需求旺盛的高科技领域，企业需要与外资公司竞争人才，传统的年功序列薪资体系已难以吸引所需人才。有案例显示，在日本企业年薪为800万日元（约合695.4万元人民币）的人才，转到外资公司后一年内薪资超过2000万日元。三菱UFJ银行利用2024年推出的“Ex（专家）制度”，为系统开发、金融市场和网络安全领域的人才提供中层管理者的薪资，甚至在30多岁时也能获得高薪。拥有东京海上日动等公司的SOMPO控股在6月实施了由控股公司统一招聘AI、网络安全和法律领域的专业人才，并将其分配到各集团公司，能够为30多岁的年轻人才提供超过1000万日元的年薪。通过打破按年限和职级设定薪资的传统体系，开始反映外部人才市场的“行情”。 富士通则彻底改变了招聘方式。从2025年起，停止应届生统一招聘，转为不区分新旧员工的灵活招聘。对于人工智能、数据科学和网络安全等专业人才，采用与普通员工不同的薪酬体系。内部委员会根据稀缺性和贡献度将人才分为S、A、B、C四个等级，A等级每月增加30万日元，B等级增加15万日元。最高等级S的年薪可根据个人情况定为2500万至3500万日元。目前尚无符合该等级的人选。薪资开始根据市场对技术稀缺性的评价而非入职年限和工作年限来决定。 然而，这种变化并未在日本企业普遍推广。根据日本最大经济团体“经济团联”在去年9月至11月对337家公司的调查，仅有26%的企业已实施或计划实施按职务确定薪资的方式。即使年功型企业想要突然提高薪资，也会因缺乏相关的就业规则和薪酬规定而受阻。 除了招聘和薪资，人员配置的方式也在发生变化。柯尼卡美能达上个月推出了“技能共享制度”。各部门在公司内部发布所需的IT和业务规划等工作的“招聘公告”，其他部门的员工可以申请。经过审核选拔的员工可以在本职工作时间外，每月工作20小时，最长可达3个月，并获得最高10万日元的额外薪酬。这一制度不仅是为了让员工获得额外收入，更是希望在公司内部积极利用被闲置的技能。对于一直通过派遣或外包来填补人力不足的公司而言，这在成本和保密性方面也具有优势。员工不再仅仅在公司设定的部门内工作，而是可以选择利用自己的技能去做其他工作。 类似的变化也出现在官僚体系中。根据25日的日经报道，日本官僚体系中，负责组织中坚力量的30至40岁中层人才的流失显著，而希望进入官僚体系的民间经验者却大幅增加。2025年度，面向包括退休公务员在内的民间经验者的国家公务员“经验者招聘”中，共有2360人申请，比去年增加了74.7%。即便是在被认为是日本最保守的组织的官僚体系中，曾经认为新入职后在某一部门工作并期望晋升为高层的文化也开始出现变化的迹象。※ 本报道经人工智能（AI）系统翻译与编辑。

国民养老金公团将公开招聘30名资产运用专家，以管理国民养老金基金。 14日，国民养老金公团宣布，从即日起至28日下午6时，将进行为期15天的“2026年度第二次资产运用专家公开招聘”。 招聘领域包括运用战略、股票、债券、替代投资、风险管理、资金管理、基金信息等。根据职级，计划选拔3名责任运用师和27名全职运用师，共计30人。 申请者需经过书面审核、经历验证和面试等环节，最终合格者将于11月上任。整个招聘过程将采用不透露姓名、学历、年龄、性别、家庭情况等信息的盲选方式进行。 入职申请仅可通过国民养老金公团官网提交，不接受邮寄、现场或电子邮件申请。各招聘领域之间不能重复申请。 不过，公团表示：“如认为没有适合招聘岗位的合格者，可能不进行选拔。” 各领域及职级的资格要求等详细信息可在国民养老金公团官网的“招聘公告”中查看。※ 本报道经人工智能（AI）系统翻译与编辑。

韩国农业技术振兴院于14日宣布，将公开招聘8名新员工，以推动农业科学技术领域的研究开发成果的实用化和农业产业的振兴。 此次招聘人数包括3名专业职和5名公务职，共计8人。各领域的具体职责和应聘资格可在农业技术振兴院官方网站的招聘公告中查看。 招聘将采用盲选方式，排除性别、年龄、学历等与职位无关的因素进行评估。农业技术振兴院计划重点评估申请者的专业性和职位能力。 申请时间为21日上午10时至31日下午2时，申请者可通过农业技术振兴院专用招聘网站在线提交申请。详细的招聘日程和选拔程序可在农业技术振兴院官方网站的“KoAT消息-招聘公告”中查看。 农业技术振兴院院长李锡亨表示：“为了引领农业技术的创新和农业产业的增长，必须确保具备专业性和热情的人才。”他期待通过公正透明的招聘程序，吸引更多优秀人才共同开创机构的未来。※ 本报道经人工智能（AI）系统翻译与编辑。

现代汽车正在进行2026年生产职位（移动技术人才）的招聘，吸引了众多求职者的关注。特别是该职位对学历、经验和性别没有限制，只要是高中毕业以上的人员均可申请，这被称为“现代汽车全国性选拔”的活动再次启动。 根据现代汽车公布的招聘信息，申请时间为6月15日至24日。生产职位的工作地点包括蔚山、阿山和全州工厂，而研发技术职位则在南阳研究所和议政府研究所工作。 此次招聘的最大特点是申请资格。现代汽车允许高中毕业以上的人员，无论经验、学历或性别均可申请。因此，这项招聘活动已成为每年吸引数万名申请者的国内重要招聘活动。 工作形式为白班两班制。第一班从上午6时45分到下午3时30分，第二班从下午3时30分到午夜10分。 此外，备受关注的是其高额的薪酬体系。 根据公开资料，生产职位一年级的年薪在9000万韩元至1亿韩元以上。根据去年数据，绩效奖金为基本工资的450%加1580万韩元，此外还发放20万韩元的商品券和30股公司股票。 每月还会发放50%的奖金，并在春节、秋节和夏季假期期间发放额外奖金。节假日除了奖金外，还会提供约110万韩元的补助，夏季假期期间则会发放额外的假期费用。 福利水平也被评为行业最高水平，包括福利积分发放、购车折扣和各种公司内部福利设施的使用等。 然而，现代汽车生产职位的吸引力不仅仅在于年薪。 现代汽车在国内制造业中拥有顶级的薪酬体系和福利保障，同时提供终身就业保障和稳定的工作环境。随着近期经济不确定性增加，公众对稳定的大企业正式职位的偏好也随之上升。 此外，现代汽车在全球整车市场上不断扩大对电动车、混合动力车、软件驱动车辆（SDV）和自动驾驶技术的投资。传统生产职位的形象逐渐转变为未来移动出行产业的技术人才，进一步提高了年轻人的关注度。 在网上，许多网友评论道：“这是韩国生产职位的终极选择”，“比大企业的办公室职位更令人羡慕”，“这次的竞争率肯定会很高”，“高中毕业生也可以挑战，这是最大的优势”等等。 一位网友还留言：“我在这里工作，感觉工作非常轻松。”※ 本报道经人工智能（AI）系统翻译与编辑。

“我希望根据我的业绩获得绩效奖金，但感觉是在进行一场结果已经确定的游戏。”这是在国内一家大企业工作的31岁职员尤某的发言。他表示：“绩效奖金的标准每年都在变化，难以预测。问题不在于钱，而在于标准不断变化且没有明确的书面规定。”得益于AI半导体的繁荣，韩国半导体行业的领军企业三星电子和SK海力士正在创造历史最高业绩。然而，在企业现场，围绕绩效奖金和补偿体系的冲突也愈演愈烈。美国大型科技公司为了吸引AI核心人才，大幅增加股票期权和股票奖励，而在韩国，围绕绩效奖金标准和分配方式的劳资冲突则不断上演。三星电子的劳资双方在政府的后期调解程序结束后，签署了最后的临时协议，工会原定的总罢工计划暂时搁置。然而，临时协议的结果将在27日进行的工会成员投票中决定，可能会再次引发冲突。三星电子作为韩国整体出口的约20%的核心企业，业界普遍认为，生产受阻的担忧将对国内产业和金融市场造成显著压力。三星电子临时协议的核心是将半导体（DS）部门的绩效奖金资金固定为劳资双方商定的业务成果的10.5%，并引入取消支付上限的激励性补偿体系。因此，围绕内存业务，员工每人可获得数千万韩元的自家股票绩效奖金，这被认为是适应AI半导体繁荣时代的新补偿模型的试金石。此次三星电子事件促使对绩效奖金标准和决策过程的透明性和可预测性提出更强烈的要求。业界指出，不明确的补偿体系加剧了反复的劳资冲突，而此次协议被认为可能成为AI繁荣期绩效分配的新基准。这一趋势预计将对最近通过罢工投票并可能首次在总部罢工的Kakao及其他ICT企业的补偿体系讨论产生不小的影响。AI繁荣后，韩国与美国企业的补偿体系差异愈发明显。实际上，韩国的工资上涨主要由绩效奖金主导。根据韩国管理者总协会对就业劳动部“企业劳动力调查”原始数据的分析，2025年上半年特殊薪酬（包括绩效奖金）同比增长8.1%，大幅超过固定薪酬的增长率（2.9%）。然而，绩效奖金的发放主要集中在大企业。根据5月8日国民力量党议员金伟相从就业劳动部获得的绩效分配制度引入现状资料，截至去年6月，300人以上的企业中有43.8%，1000人以上的企业中有46.2%实施了经营绩效奖金制度，而300人以下的小企业仅为6.4%。绩效分配制度是根据企业的经营目标达成情况向员工支付现金、股票、福利基金等的集体绩效奖励制度，与个人评估的个别绩效奖金有所区别。韩国企业普遍采用基于公司整体业绩的绩效奖金分配结构。现金绩效奖金或福利性补偿占主导，往往优先考虑组织整体业绩而非个人绩效。这与以核心人才和个人贡献为导向的美国大型科技公司的补偿体系存在差异。专家分析，反复出现的绩效奖金冲突并非简单的企业文化问题，而是源于劳动市场灵活性、绩效评估方式、风险分担结构等结构性差异。南洋理工大学的埃里克·坎布里亚教授表示：“美国大型科技公司在争夺AI竞争力的关键研究人才方面不遗余力。”他指出：“对核心开发者的股票期权和长期奖励的集中趋势正在加强。”实际上，自AI繁荣以来，美国大型科技公司在核心人才争夺战中竞争愈发激烈。《华尔街日报》审查的财务资料显示，OpenAI在2025年每位员工的平均股票奖励约为150万美元。Meta在同年反映了204亿美元的股票基础奖励，Alphabet则为271亿美元。美国企业的绩效奖金不仅反映公司整体业绩，还加强了对个人绩效和战略贡献的考量。Meta和谷歌等公司据说综合考虑职级、个人评估和组织绩效来决定奖励。AI人才的需求也在急剧增加。全球招聘平台Indeed的数据显示，直接在企业现场应用AI系统的“前置部署工程师”招聘公告，从去年4月的643个增加到今年4月的5330个，增长约729%。成均馆大学商学院的崔在弼教授表示：“随着AI标准化重复性工作的能力增强，战略价值创造的‘超级明星人才’将获得更多奖励。”他指出：“过去难以量化的绩效通过AI的帮助变得更加透明，这将加速企业差异化奖励体系的引入。”他认为：“在AI时代，‘谁是不可替代的’将成为奖励的标准。”他进一步指出：“能否留住核心人才将决定企业的竞争力。”他预测：“企业也可能会转向以股票期权和长期激励为中心的补偿体系。”但他补充道：“韩国仍然存在集体文化和现金绩效奖金中心的补偿体系，可能在引入差异化奖励体系的过程中面临比美国更大的内部反弹。”劳动市场结构差异也被认为是反复出现绩效奖金冲突的背景。延世大学商学院的申炫汉教授指出，美国企业相对透明地公开评估标准和补偿体系的背景是“劳动市场灵活性”。他说：“在美国，不满的核心人才可以迅速转移到竞争对手，企业为了留住人才自然会提供更高的补偿。”最终，留在组织中的员工都是同意企业文化的人。相反，“在韩国，因跳槽带来的工资损失和职业不确定性负担较重，员工很难轻易离开公司。”他说：“最终，感到不满的员工留在组织中发声。”他将这种情况称为“绩效奖金争论的恶性循环”，即使提高绩效奖金，仍然存在相对剥夺感。在评估方式上也存在差异。申教授指出：“美国企业相对明确地公开KPI（关键绩效指标）或OKR（目标与关键结果），而韩国企业往往依赖评估者的定性判断。”他接着说：“因此，信息不对称加剧，最终‘解雇的自由度’也决定了企业的透明度。”他认为，员工关注的关键是“可预测性”，并表示“保持基本工资，但仅对绩效奖金进行差异化支付的方式也可能是现实的替代方案。”他补充道：“标准越透明，员工越容易理解结果，必要时也可以做出合理的离职选择。”目前，“努力与奖励不相连”的认知也在蔓延。在一家大企业子公司工作的30多岁职员SJ表示：“我们所供货的公司在进行绩效奖金派对，但我们却没有剩余。”他表达了自己的剥夺感。他说：“在垂直整合结构中，子公司的盈利性往往取决于内部交易结构或集团层面的分配方式。”他认为：“个人、部门、业务单位的评估标准需要更加透明和一致，以便员工能够理解结果。”他补充道：“现在，无论多么努力，企业总是以‘危机情况’的逻辑来解释。”他强调：“必须有明确的标准，员工才能感受到激励，并与组织共同成长。”然而，专家指出，简单地引入美国式的补偿体系并不是解决方案。高丽大学经济学系的金振荣教授表示：“美国的高补偿结构是承担解雇风险和收入波动的基础。”他指出：“要共享绩效，必须在业绩恶化时共同承担风险。”他补充道：“在韩国，往往只关注美国式的高补偿，但其背后也存在就业不稳定和劳动市场风险。”他认为：“与其试图通过企业内部的绩效奖金解决不平等问题，不如从社会结构层面进行探讨。”专家们认为，随着AI时代的到来，韩国企业最终将面临更强的补偿体系改革压力。然而，他们一致认为，韩国企业应根据自身的劳动市场结构和组织文化，重新设计补偿体系，而不是简单模仿美国的绩效补偿体系。崔教授总结道：“最终，重要的是员工对绩效评估和补偿体系的公正性和可信度的感受。”他表示：“在AI时代，不仅需要补偿体系的变化，还需要组织文化和劳动市场结构的全面变革。”※ 本报道经人工智能（AI）系统翻译与编辑。

随着人工智能（AI）产业的快速发展，相关招聘需求激增，但实际可用的人才仍然不足。企业正在扩大招聘和培训以应对这一挑战。 根据行业数据，过去5年AI领域的招聘公告大幅增加。以JobKorea的数据为例，今年第一季度包含“AI”关键词的招聘公告比2021年增长了112%，新手招聘增加了162%。非首都圈的增长率为232%，远超首都圈的110%，显示AI人才需求已扩展至全国。 虽然传统的开发者招聘仍占主导，但AI服务开发者、机器学习工程师、数据科学家等职位的需求正在扩大。企业在引入生成型AI后，推动服务竞争力和工作效率的提升，要求各类职位具备AI能力。 然而，尽管招聘规模扩大，企业所需的高级人才仍然稀缺。具备基本理论和工具使用能力的人才增加，但能实际应用于服务的高级人才有限。因此，招聘公告增加的同时，企业难以找到合适的人才。 企业感受到仅靠外部招聘难以满足需求，开始加强AI专家的内部培训。Kakao与大学合作，开展项目为基础的AI教育项目，培养实用型人才。Google也在扩大针对研究人员、学生和初创企业的教育和合作项目。 政府也在采取措施，扩大大学内的AI课程，强化基础能力教育，拓宽供应基础。通过公私合作，扩大全国教育机会，将理论教育转向实用型教育。 企业内部也在通过内部培训、指导和项目学习来培养人才，缩短从招聘到实际应用的时间。 尽管基础教育人才增加，但能从服务策划到模型应用和运营全程执行的人才仍然有限。在AI竞争加剧的背景下，人才的获取成为企业竞争力的关键因素。企业正在通过招聘、教育和项目经验的结合来获取人才，AI人才市场正从“选拔”转向“培养”。 JobKorea首席技术官金耀燮表示：“AI已成为各行业的基本能力，招聘市场的变化通过数据清晰地显现出来。”※ 本报道经人工智能（AI）系统翻译与编辑。