位于全南光州的함평군为预防公职社会内的性骚扰与性暴力，致力于建立相互尊重的组织文化，增强员工的性别意识。 함평군于10月8日在함평엑스포公园主题视频馆举行了‘2026年全员性骚扰·性暴力预防教育’，共有250余名公职人员参加。 此次教育旨在提高对职场内性骚扰与性暴力的正确理解，营造尊重彼此人格与权利的工作环境。 教育由韩国性别平等教育促进院的暴力预防综合教育讲师李美晶负责，围绕实际职场中可能发生的案例进行讲解。 特别强调了性骚扰与性暴力的概念与类型，以及在发生侵害时旁观者的角色与应对方法，防止侵害扩散的实践方案等。 教育不仅传达相关规定与概念，还具体分析职场中可能发生的情况，帮助员工检查自身的行为与认知。 军方希望通过此次教育，使公职人员认识到性骚扰与性暴力预防的重要性，并在日常工作中推广尊重与关怀的组织文化。 李南五 함평군县长表示：“通过持续的暴力预防教育，公职社会内的性别平等意识正在提高。未来，我们将继续以相互尊重与关怀为基础，创造一个人人安全健康的工作文化。” 함평군将持续推进提高员工性别意识的教育，同时致力于在组织内建立负责任的预防文化。 特别是将针对高层公职人员进行单独的暴力预防教育，强化管理者的认知与角色，营造一个所有员工都受到尊重的工作环境。 此外，함평군还将持续开展性骚扰与性暴力预防教育，提高公职社会内的性别平等意识，以尊重与关怀为基础，实施受民信赖的行政工作。※ 本报道经人工智能（AI）系统翻译与编辑。

GS칼텍스新成立的工会涵盖所有职工种类，包括办公职员。近期，关于工资谈判和绩效奖金发放标准的投诉不断，长期以来在工会活动中相对被忽视的办公职员开始发声。 据业内消息，"GS칼텍스工会"于23日下午通过政府24正式提交了工会成立登记申请。该工会于18日召开了创立大会，并与劳务公司签订了咨询合同，准备工会成立程序。工会还开设了独立网站，从当天起开始接受会员申请。工会网站上也公告称，已完成根据工会法的成立登记，所有职工种类，包括办公职员和生产技术职员，均可加入。 工会在通知中表示：“我们将为长期缺乏发声渠道的办公职员提供加入工会和参与活动的机会，并将把评估与奖励、组织文化、工作环境、福利问题等作为主要议题。”同时指出，办公职员缺乏正式和稳定的沟通渠道。 在GS칼텍스劳资双方就工资和绩效奖励进行长期谈判的背景下，新工会应运而生。现有的GS칼텍스工会与公司就今年的工资增长率、晋升制度、正常工资扩大、一次性奖金及绩效奖金发放标准等进行了多次实务谈判，但在寻找共识方面遇到了困难。现有工会网站上最近也发布了工资谈判第七次实务谈判的结果。 新工会同样将绩效分配作为核心议题。工会表示：“我们将基于公司业绩、员工贡献、同行业水平及过去的发放标准，要求合理的绩效分配。” 此外，工会还提出了福利的职种公平性、假期补偿和加班费、绩效奖金、住房支持、医疗费用等问题作为改善课题。 不过，工会表示将与现有以生产技术职员为主的工会合作，而非对立。新工会尊重现有工会的角色和历史，并表示允许与现有工会重复加入。通知中提到：“我们并不将现有工会视为竞争对手，多个声音共同发声时，成员们能够获得的变化将更大。” 新工会计划在招募到一定规模的会员后，向公司提出正式的谈判要求。

韩大熙，京畿道军浦市市长，于21日表示：“尊重与关怀是市民行政的起点”。 当天，韩市长在市政府别馆会议室为5级以上的干部公务员进行“2026年公务员防止职权滥用及职场骚扰预防教育”，并表达了这一立场。 韩市长率先倡导干部公务员从自身做起，营造平等的组织文化。 此次教育旨在缩小因世代更替而产生的组织成员间的认知差异，建立以相互尊重和沟通为基础的健康公务文化。 特别是，教育不仅仅停留在惩罚职权滥用行为上，更强调干部公务员应首先改变，实践与员工的共鸣与沟通的领导力。 亲自参加教育的韩市长再次强调了“尊重与关怀的领导力”。 他指出：“当对待同事的态度充满尊重与关怀时，才能实现对市民的真诚行政”，并强调组织内部的沟通与信任是通向市民行政的关键。 韩市长还提到了世代间的认知差异。 他指出：“随着2000年代出生的新员工的加入，过去并未被视为问题的言行在现在可能会被不同地理解”，并表示：“理解彼此的差异，谨慎对待言行的智慧是必要的。” 接着，他呼吁：“每位干部的一句温暖的话和小小的关怀对同事来说都是巨大的支持，希望大家共同努力，创造一个愉快的工作环境。” 韩市长的信息表明，防止职权滥用不仅是组织管理的问题，更是从干部的日常言行和组织文化改善开始的行政创新问题。 此次教育由国家权益委员会国家清廉权益教育院注册的专业讲师文洋根担任。 文讲师解释了职权滥用、职场骚扰的概念及实际案例，并通过问答互动的方式进行参与式教育。 参加的干部公务员们也一致认为，跨越世代和职级理解彼此的观点是必要的。 一位参与者表示：“同样的话，不同世代和个人的接受方式可能不同，这让我重新思考了这一点”，并表示：“作为干部，更应该关注倾听员工的意见，营造尊重的组织文化。” 与会者们一致认为：“防止职权滥用并不是制定特别的指引，而是从平时对待员工的言行开始”，并强调：“在工作过程中增加沟通，营造一个可以轻松表达意见的氛围是非常重要的。” 另一方面，韩市长计划通过此次教育，推动干部公务员首先践行尊重与关怀，强化成员间的信任与沟通，营造良好的组织文化。※ 本报道经人工智能（AI）系统翻译与编辑。

韩大熙市长在3日强调：“快速变化的行政环境中，公务员的能力是军浦的竞争力。” 当天，韩市长表示：“根据民选第9届市政方向，制定了包含未来五年公务员人才培养方案的《民选第9届军浦市地方公务员教育培训基本计划》。” 韩市长将加强公务员能力，以应对快速变化的行政环境，提高市民感受到的行政服务水平。 此次计划以“为市民生活带来变化，成长的军浦人才”为愿景，重点强化公务员能力，以实现民选第9届市政口号“快速而确实的变化，以市民为中心的军浦”。 韩市长将公务员人才设定为四种类型：关注市民的“共感人才”、推动变化的“执行人才”、为未来做准备的“专业人才”、共同解决问题的“协作人才”。 特别是，计划将脱离以往统一的公务员培训，导入符合职级角色和职业阶段的“分级培训体系”。 新入职及9级公务员将重点强化组织适应和基本实务，8级公务员将专注于职务专业性和工作改善，7级公务员将强化政策规划和问题解决，6级公务员将提升领导力和组织管理，5级及以上公务员将重点培养战略思维和政策决策能力。 韩市长表示，将为公务员提供系统的培训和成长机会，使其在当前职级上具备必要的工作能力，同时为下一个职业阶段做好准备。 还将加强针对管理者世代交替的培训。 韩市长预计未来五年将有约132名公务员退休，其中5、6级公务员将占约85%。因此，计划集中为新任团队长和预定团队长开展“6级管理者领导力培训”。 培训将围绕管理者的角色与责任、员工辅导、绩效管理、世代沟通、冲突管理等内容进行，以增强组织管理和领导力能力。 新入职公务员的培训将从以往的机构介绍转变为以实务为中心的入职培训。 培训课程将包括公务员价值观和军浦市政的理解、公文写作、预算·会计·法律、民众应对、组织文化、前辈公务员指导等，以支持新员工的组织适应和行政实务能力提升。 为应对生成型人工智能（AI）普及等行政环境变化，还将扩大全体员工的AI实务培训。 培训将逐步开展包括AI基本理解与伦理、资料搜索·文档撰写、数据分析、工作自动化、政策规划·创意发掘等实际行政工作可用的实操培训。 同时，还将进行关于个人信息和安全等安全使用AI的培训。 市民们对这次公务员教育培训基本计划反应积极。 一位市民表示：“行政环境快速变化，公务员也应持续提升专业性，才能让市民享受到更便捷和快速的行政服务。”他还表示：“特别是对AI的应用和现场实务培训的加强，令人期待。” 另一位市民则表示：“希望公务员的培训不仅仅是为了培训而培训，而是能够在实际民众和政策现场为市民提供帮助。” 韩大熙市长补充道：“我们将为员工在各自岗位上提升专业性和执行变革提供系统的培训和成长机会。” 此外，韩市长表示，未来将通过年度实施计划具体化职级培训和自我规划培训，并持续检查培训成果。※ 本报道经人工智能（AI）系统翻译与编辑。

三星E&A于8月6日在首尔江东区上日洞的全球工程中心（GEC）举行了公司角色“艾迪（Addie）、安妮（Eannie）、赛迪（Saydi）”推出一周年的庆祝活动，结合了组织文化和社会公益活动的多种项目。 此次庆祝活动展示了多种角色实物商品，并设立了照片墙和祝贺留言板。同时，还进行了员工抽奖活动，并开展了定期捐赠活动和向儿童癌症患者捐款等公益活动，体现了角色所象征的沟通与共鸣的价值。 公司表示，去年8月，为了摆脱传统的设计、采购、施工（EPC）企业形象，向未来导向的能源科技解决方案企业转型，并加强与数字原生代的沟通，推出了以公司代表品牌“AHEAD”、“E&Able”、“S.A.Y”为背景的三种角色。 以在沙漠中生活、具有强烈社会联系和合作精神、出色安全感的狐獴为灵感的艾迪（Addie）和安妮（Eannie），分别体现了责任感强和沉着冷静的性格，以及富有创意和阳光的性格。 安全品牌S.A.Y推出的鹦鹉角色赛迪（Saydi），则展现了其广阔的视野和敏捷的动作，细致关注现场的安全和质量。三星E&A在过去一年中，通过公司内部消息应用的表情符号、现场安全活动、家庭邀请活动等，积极利用角色促进组织文化的活跃。 未来，三星E&A计划继续在内部工作领域将角色作为员工沟通的渠道，同时在外部扩大到招聘和品牌传播领域，作为传递公司核心价值的宣传大使。 三星E&A相关人士表示：“此次活动是回顾过去一年与员工共同成长的艾迪、安妮、赛迪的意义，并实现分享的价值的时刻。我们将持续推广以角色为媒介的沟通与共鸣的组织文化。” 此外，三星E&A近期业绩持续向好。公司在2023年第二季度实现合并营收2.6093万亿韩元，营业利润2731亿韩元。上半年累计营收4.8767万亿韩元，营业利润4613亿韩元，为实现年度业绩目标打下了良好基础。※ 本报道经人工智能（AI）系统翻译与编辑。

新商镇市长在29日强调：“无霸凌的组织文化始于相互尊重和关怀的小实践。” 新市长为推动组织内的反霸凌和相互尊重文化，积极开展上班途中的现场沟通活动。 当天上午，新市长在市政府的网络大厅和正门入口处，与员工一起开展了“零霸凌(ZERO)”上班途廉洁活动。 此次活动旨在让机构负责人亲自走到员工的上班现场进行沟通，改善权威主义的组织文化，营造相互尊重和关怀的健康公务文化。 新市长手持“零霸凌(ZERO)”标语牌，与每位上班的员工打招呼并进行击掌鼓励。 此外，从正门入口到电梯之间的空间还设置了“廉洁走秀”，传递尊重、关怀、沟通和廉洁的实践信息。 现场还通过标语活动传递反霸凌的信息，并向员工提供应援饮料，形成全体组织成员都是廉洁实践主体的共识。 特别是此次活动超越了形式化的廉洁教育，市长亲自走到现场，与员工进行眼神交流和沟通，意义更加深远。 新市长再次强调，为实现第九届民选市政的公正、廉洁和以市民为中心的行政方向，将积极推动内部组织文化的改善。 参与活动的员工对机构负责人在上班途中进行鼓励和沟通的举动表示积极反应。 一位员工表示：“平时在工作空间中不容易近距离见到市长，今天在上班途中亲自问候和鼓励，让我感受到作为组织成员被尊重的感觉。我认为小小的关怀和沟通将成为改变组织氛围的契机。” 市民们也对此次活动表示积极评价，认为廉洁的行政应从内部组织文化开始。 一位市民表示：“公共机构要赢得市民的信任，内部也必须建立公正和尊重的文化。市长亲自参与廉洁实践的举动对市民来说也是一个良好的信息。” 此次“零霸凌(ZERO)”活动反映了新市长的市政理念，即公务内部的变化将引导市民中心的行政，预计将成为城南市向更加透明和受信任的行政机构迈进的组织文化创新契机。 另一方面，新商镇市长补充道：“机构负责人要率先垂范，积极与员工沟通，创造相互尊重的廉洁组织文化，努力使城南市成为更加受信任的城市。”※ 本报道经人工智能（AI）系统翻译与编辑。

在21世纪的企业史上，许多人会提到苹果、英伟达和微软作为最伟大的成功神话。然而，深入分析这些公司的成长方式，会发现它们有一个共同的哲学：相信人比技术更重要，并且优先建立文化。《如何运作谷歌》一书系统地阐述了这一哲学。 这本书不仅仅是成功故事，它记录了互联网革命如何改变世界，以及处于这一革命中心的企业是如何选择人才、运营组织和持续创新的。共同作者埃里克·施密特在2001年至2011年担任谷歌首席执行官，将一家小型搜索公司发展为全球技术巨头。乔纳森·罗森伯格负责产品战略，领导搜索、广告、移动和平台业务，艾伦·伊戈尔则总结了其管理哲学。三人专注于解释创新产生的原理，而非华丽的成功故事。 这本书的核心概念是“智能创意”（Smart Creative）。在工业革命时代，劳动力是竞争力；在信息化时代，知识是竞争力；而在AI时代，具备技术、创造力、执行力、商业敏感性、协作能力和学习能力的人才才是竞争力。谷歌称这些人才为“智能创意”。 智能创意不是等待指示的人。他们能够自我定义问题，分析数据，不惧失败，与同事共同寻找更好的答案。能力优先于职级，逻辑优先于权威。公司应成为帮助他们发挥最佳能力的平台，而不是下达命令的组织。这也是谷歌能够吸引全球顶尖人才的原因。 谷歌将招聘视为最重要的管理战略。没有单一管理者独断专行地选择员工，未来的同事们会参与面试，从多角度验证候选人的潜力。与其看重当前的经历，更看重学习能力、问题解决能力、协作态度和好奇心。“A级人才选A级人才，B级人才选C级人才”的原则至今仍被广泛引用。 谷歌的组织文化也非常独特。信息尽可能公开，任何人都可以提出意见。在会议上，数据发言而非职级，反对意见也能自由提出。决策结束后，大家朝同一方向行动。讨论虽然激烈，但执行迅速。这种文化减少了官僚主义，提高了创新速度。 《如何运作谷歌》强调的另一个原则是以产品为中心。许多企业从市场调研和竞争分析开始，但谷歌则从技术洞察出发。它不满足于对现有产品的小幅改进，而是寻找能根本改变用户体验的技术。谷歌相信，创造出最佳产品，市场自然会跟随。 在这一过程中，失败并不是需要避免的对象，而是创新的必要过程。失败的项目不会消失，而是留下了关于技术、市场和用户的宝贵数据。在惩罚失败的组织中，没人会进行新的挑战。相反，能够将失败积累为学习资产的组织，随着时间的推移会变得更强大。谷歌将这一哲学应用于实际管理中，结果在众多实验中发现了新的增长动力。 谷歌常用的“10倍创新”（10X Thinking）也是同样的理念。它鼓励不要停留在比竞争对手好10%的产品上，而是要以改变世界为目标。这种思维方式解释了谷歌在搜索、地图、电子邮件、移动操作系统、云计算和人工智能等领域的成长路径。 最终，《如何运作谷歌》传达的信息非常明确：创新不是偶然产生的。聚集优秀人才，让他们自由讨论，基于数据快速执行，并创造不惧失败的文化，创新自然会孕育而生。技术可以被复制，但文化却难以复制。因此，企业真正的竞争力在于人才和组织文化，而非专利或设备。 在生成型AI正在重新改变产业格局的今天，这本书不仅是十多年前的管理书籍，更像是预见未来的指南。AI的性能可能随着时间的推移而趋于平衡，但利用AI的人才水平和组织文化的水平却不容易被赶上。最终，未来的赢家不是拥有最优秀算法的企业，而是拥有最优秀人才并能自由工作的文化的企业。这正是《如何运作谷歌》今天再次传递给我们的最重要信息。 韩国的AI企业应该学习什么——《道德经》《周易》《孙子兵法》所阐述的AI时代的管理哲学。 阅读《如何运作谷歌》后，自然会引发一个问题：“韩国的AI企业究竟应该学习什么？”答案其实很简单。并不是让模仿谷歌，而是要将谷歌成功的原理和哲学重新诠释为符合韩国现实的内容。世界顶尖企业不是复制的对象，而是洞察的对象。 最重要的是，我们的企业需要转变为以人为本的管理。随着生成型AI的出现，算法和大规模语言模型迅速普及。技术差距随着时间的推移可能会缩小，但人的创造力和组织文化却无法在短时间内赶上。最终，未来的竞争力将取决于人才的水平，而非GPU的数量。 韩国拥有世界一流的半导体技术。三星电子和SK海力士在AI内存市场处于领先地位，NAVER积累了超大规模AI、搜索和云技术。LG AI研究院正在扩大工业AI的应用，Rebellion和Furiosa AI等新兴企业正在开拓AI半导体这一新领域。然而，现在需要超越个别企业的竞争，建立国家层面的AI生态系统。当半导体、云计算、数据中心、软件、机器人和物理AI形成一个战略时，韩国才能真正跃升为AI强国。 为此，首先，招聘哲学需要改变。应摆脱以学历和经历为中心的评估，转而以学习能力、问题解决能力和协作能力为中心发掘人才。其次，必须创新惩罚失败的文化。在隐瞒失败的组织中，创新无法生长。只有分享失败并将经验积累为下一次挑战的资产的企业，才能持续成长。第三，首席执行官必须理解技术。在AI时代，不理解技术的管理者难以规划企业的未来。第四，必须开放数据，激活组织内的沟通。信息一旦停留在特定部门，创新就会减缓。最后，必须坚定不移地进行研发和长期投资。AI产业不是短跑，而是马拉松。 特别是韩国现在需要从“追赶者战略”转向“领导者战略”。过去通过快速吸收和改进海外技术来追赶全球市场，但在AI时代，创造首个标准的企业将主导市场。世界已经进入平台竞争、生态系统竞争和数据竞争。在这一背景下，跟随的战略是有限的。需要像谷歌那样，勇于开辟新的道路。 有趣的是，这种创新哲学早在东方经典中就被强调。《道德经》中，老子说：“上善若水”，意指最高的善如水。水流向最低处，但最终穿透岩石，形成河流和大海。AI时代的组织也是如此。灵活流动的组织比以权威压制的组织更能生存。自由讨论和自主协作在流动时能发挥最大的力量。 老子还说：“无为而无不为”，意指不强行控制，所有事情自然会成就。这并不是放任，而是尊重成员的自主性和责任感的领导力。谷歌的智能创意文化也建立在同样的哲学之上。减少干预，增加信任，创造力就会更加蓬勃发展。 《周易》是变化的哲学。“穷则变，变则通，通则久。”意指遇到困境时要改变，改变后才能通达，通达后才能长久。AI正在日新月异地进化。昨日的成功公式可能成为今日的失败原因。只有不断变化和自我创新的企业才能获得可持续的竞争力。害怕变化的组织最终只能落后于时代。 《孙子兵法》提醒我们战略的本质。孙子说：“胜兵先胜而后求战。”意指胜利的军队在出战前已经具备胜利的条件。谷歌也不是在市场上盲目竞争，而是在技术、人才、数据和平台等胜利条件充分准备后再进入市场。此外，“知彼知己，百战不殆”，意味着不能仅研究竞争对手。理解客户、理解数据、准确了解自身组织的优势和劣势的企业，才能在AI时代成为赢家。 这三部经典虽然时代和国界不同，却传达了共同的教导：灵活流动、适应变化、充分准备后果敢执行。令人惊讶的是，谷歌可以说是将这种哲学实现为现代技术管理的代表性企业。 韩国现在正处于一个重要的分水岭。是将AI视为简单的产业，还是将其作为重新设计国家文明的契机？谷歌不仅仅是一家搜索引擎公司，而是建立了一个不断创新的系统。这也是它至今仍然是全球顶尖企业之一的原因。 韩国的AI企业真正需要学习的不是特定的技术或算法，而是尊重人的文化、将失败转化为资产的组织、基于数据进行讨论的决策，以及不惧未来的挑战精神。技术随着时间的推移会趋于平衡，但哲学决定了企业的命运。 AI时代的真正竞争不仅仅是半导体和软件。只有当人、文化、战略和哲学相结合时，国家竞争力才能真正形成。谷歌成功的本质也正是在于此。现在，韩国必须超越“快速追赶的国家”，跃升为“开辟新道路的国家”。这就是我们在迎接AI时代时所面临的新历史任务，也是留给下一代的最珍贵遗产。 ※ 本文利用生成型AI撰写，并经过编辑审查。

时尚与生活方式集团世正集团于23日宣布，将以就业稳定性和实用型福利制度为核心，强化灵活的组织文化。 据世正集团透露，约500名在职员工的平均在职年限为9年10个月，超过了今年韩国劳动部公布的国内正式员工平均在职年限7年1个月。 世正集团表示，这一就业稳定性的背后是反映员工需求的福利制度。公司相关人士表示：“我们提供灵活的上下班时间选择（上午8点至10点），并为长期在职员工提供3年和5年一次的休假。”此外，还设有生日带薪半天假、子女教育金支持、心理咨询项目、健康促进项目（如减肥和戒烟）等福利。 在组织文化改善方面，世正集团也在加快步伐。从今年开始，将科长及以上职级统一为“专业”，以简化职级体系。这一举措旨在加强横向沟通结构，缓解因职级造成的僵化组织文化。 同时，世正集团还在进行职级定制化培训。通过新任团队长的入职培训和领导力课程，提升管理者的能力，增强团队成员之间的协作。 在数字化转型能力的提升方面，世正集团计划建立全公司的人工智能（AI）培训体系，加速实际工作中的数字化转型（DT）。 世正集团相关人士表示：“我们正在以行业最高水平的就业稳定性为基础，建立灵活和横向的公司氛围。未来，我们将持续改善员工的实用型福利制度，同时进行符合时代变化的AI能力提升培训，推动企业与员工共同成长，成为‘适合工作的未来型企业文化’的引领者。” 此外，世正集团还通过社会福利法人世正分享基金会扩大社会贡献活动。自2008年基金会成立以来，已持续17年开展包括爱心家园修缮等居住环境改善项目、奖学金项目、文化艺术支持和社会福利设施赞助等活动。※ 本报道经人工智能（AI）系统翻译与编辑。

围绕韩国五大电力公司的合并与结构调整讨论正在深入进行。专家们一致认为，为实现能源转型和碳中和，合并是必要的，但必须同时提出国民利益和具体的实施路线图。 五大电力公司体制的局限性……“合并为最佳方案”气候能源环境部于18日在首尔西大门区的韩电艺术中心召开了“能源转型期电力公企业新角色研究”中期报告会，进行了关于电力公企业结构调整方向的专家讨论。当天，负责研究的三一会计事务所提出了将五大电力公司合并为一个法人实体的“合并方案”，认为这是最佳选择。当前五大电力公司体制在扩大可再生能源和进行能源转型所需的大规模资本筹集方面存在局限性。政府在2001年电力产业结构改革时，将韩国电力公公司的发电部门分离，划分为南东、南部、东部、西部和中部五家公司。然而，尽管初衷是促进电力公司之间的竞争，但实际上并未实现有效竞争，组织和功能的重复导致了持续的低效，重新审视电力公企业结构调整的必要性再次浮出水面。三一会计事务所以海上风电500MW项目为例，指出“如果单一电力公司独立承担该项目，负债率将增加约48%”，并表示“在煤电淘汰与液化天然气投资负担叠加的情况下，当前体制可能会延缓无碳转型的速度”。在组织运营方面的低效性也被视为合并必要性的依据。五大电力公司各自运营相似的功能和组织，导致人力和成本的重复投入。三一会计事务所指出：“五大电力公司的每位高管管理的人员约为700人，而韩电为3300人，韩水电为2200人”，并诊断出“组织和功能重复运营的结构”。 专家们“认同合并……呼吁补充国民利益与路线图”参与讨论的专家们普遍认同电力公企业合并的必要性。延世大学工业工程系教授赵映相表示：“我完全同意五大电力公司体制并不是有效的能源转型和碳中和体系”，并评价“从能源转型、公平转型和效率的角度来看，合并方案是合理的选择”。他建议电力公企业应超越单纯的电力生产，支持地方能源转型、提供可再生能源咨询、虚拟电厂（VPP）等新的公共角色。建国大学电气电子工程系教授朴钟培也表示：“1961年合并韩电体制的成立和2001年电力公司分离之后，可能会成为另一个重要的分水岭”。然而，也有部分声音指出，电力公企业合并并不是所有问题的解决方案。高丽大学能源环境研究生院教授河允熙评价道：“可再生能源扩展不力并不是因为电力公司分离体制，而是制度性局限性更大”。他还强调，电力公司之间的竞争在燃料采购和海外业务推进等方面也产生了积极效果，因此合并后仍需建立能够促进竞争和创新的制度性安排。不过，尽管合并的必要性被认可，但具体的推进方案仍显不足。丹国大学公共政策学系教授成时京表示：“必须明确合并过程中国民能获得的利益”，这样才能在合并后设定实际需要达成的目标，而当前的讨论主要集中在电力公企业的必要性上”。他接着指出：“特别法的制定时机、合并时间表、新法人设立与现有燃料合同的继承方案等实际路线图并不明确”，并表示“合并的成败在于细节，因此需要更具体的讨论”。中央大学建筑学系教授金昌完也指出：“五大电力公司合并后将执行什么使命，国民能获得的利益必须明确”，并表示“组织文化、薪酬体系、工作方式的整合等化学结合方案也应一并讨论，以便实现预期的协同效应”。与此同时，气候部计划在7月制定电力公企业功能重组及结构调整方案，反映当天提出的专家和利益相关者的意见。※ 本报道经人工智能（AI）系统翻译与编辑。

韩国虚拟资产交易所Coinone宣布将针对产品岗位进行集中招聘。随着虚拟资产市场立法讨论的深入，Coinone希望通过吸引核心人才来增强服务竞争力，并加快新业务的扩展。 Coinone于15日表示，将在7月6日前进行“产品岗位集中招聘”。 招聘领域包括：△高级产品负责人 △产品设计师等两个岗位。申请者可通过Coinone招聘官网提交简历，无需填写额外表格。 招聘流程包括书面审核、第一次实务面试和第二次高管面试，Coinone计划在48小时内通知所有面试结果。 为了提高申请者对职位的理解，招聘官网还提供了在职人员的访谈内容。产品团队的领导和成员参与介绍工作方式、组织文化、愿景和人才标准等信息。 Coinone产品集团负责人金永东表示：“在快速变化的虚拟资产市场环境中，提升产品竞争力是抢占新机会的必要条件。”他希望通过创新的产品和服务，将Coinone发展成为“基于区块链的综合金融平台”，并期待更多人才的关注和支持。※ 本报道经人工智能（AI）系统翻译与编辑。