三星电气将超额利润业绩奖金（OPI）的计算标准从原来的“经济增加值（EVA）的20%”改为“营业利润的10%”。这一变更旨在简化复杂的奖金计算方式，提高奖励的透明度。 三星电气于1日公布了关于OPI计算标准变更的员工投票结果。在12886名投票对象中，有9343人参与投票，投票率为72.5%。 在投票者中，97.1%（9068人）支持“营业利润挂钩方式”，而维持原EVA方式的意见仅占2.9%（275人）。 OPI是在所属事业部业绩超过年初设定目标时，按照超额利润的20%上限，每年可支付个人年薪的最高50%。与目标达成奖励金（TAI）一起，被认为是三星的主要业绩奖金制度。 此次改革的核心在于确保业绩奖金的可预测性。原EVA方式因需从税后营业利润中扣除资本成本，导致员工难以估算奖金规模。而新标准则根据营业利润的规模确定资金，因而奖励结构更加明确。 三星电气通过内部公告直接确认了这一制度。该标准将基于今年的业绩，自2027年1月起实施。 三星电气将业绩奖金的计算方式简化为“营业利润N%”结构，预计将对三星显示、三星SDI等其他三星子公司的业绩奖金体系改革产生显著影响。※ 本报道经人工智能（AI）系统翻译与编辑。

三星电子劳资双方在全面罢工危机一触即发之际，就薪资谈判达成暂定协议，此举也为韩国社会留下诸多值得深思的课题。 尤其是以营业利润一定比例作为财源发放绩效奖金的模式，正逐渐在产业界扩散，外界担忧由此可能进一步加剧产业间“K字型”两极分化。与此同时，在三星电子内部，如何化解长期薪资谈判过程中积累的劳资矛盾及员工之间的冲突，实现组织内部共同发展，也成为亟待解决的课题。 据业界25日消息，三星电子劳资双方于本月20日签署的薪资谈判暂定协议核心内容，是新设以事业绩效（营业利润）10.5%为财源的“特别经营绩效奖金”。该奖金仅适用于半导体（DS）部门，未来10年内发放金额不设上限；而同时适用于DS部门与成品（DX）部门的绩效激励制度（OPI）则维持现行方式，上限仍为年薪的50%。 在新制度下，以主导DS部门业绩的存储器事业部为例，若年度事业绩效达到300万亿韩元（约合人民币1.35万亿元），仅特别经营绩效奖金最高即可达到5.5亿韩元。若再叠加5000万韩元OPI，员工单年度绩效奖金规模可达6亿韩元，税前总薪酬约为7亿韩元。 这一水平相当于韩国大企业员工平均年薪的7倍。企业分析机构Leaders Index数据显示，去年韩国主要大企业员工人均实际年薪（含绩效奖金）为1.028亿韩元；而韩国经营者总协会统计显示，去年韩国全体正式劳动者人均工资总额仅为5061万韩元。这意味着，三星电子部分员工一次性获得的绩效奖金，最高可相当于普通劳动者14年的年薪。 问题在于，类似三星电子以及去年已引入相关制度的SK海力士等少数企业，凭借超景气周期具备将“营业利润的N%”无限制用于绩效奖金发放的能力，与其他企业之间的薪资差距恐进一步扩大。 事实上，除半导体产业外，大多数行业仍需优先确保设备投资及研发资金，难以按照营业利润大规模发放绩效奖金。对于连发起改善绩效奖金工会行动都较为困难的中小企业而言，与营业利润挂钩的绩效奖金制度更是遥不可及。 根据韩国雇佣劳动部《2024年全国工会组织现状》，员工规模300人以上企业的工会组织率为35.1%，100至299人企业为5.4%，30至99人企业仅为1.3%，30人以下企业则低至0.1%。 与此同时，此次薪资谈判也暴露出三星电子长期积累的劳资矛盾，以及围绕巨额绩效奖金差距产生的员工内部冲突。 有分析指出，为修复劳资关系，有必要建立常态化沟通机制，并在薪资及集体谈判发生冲突时，引入外部专家参与协调。同时，也应进一步完善基于各部门、各事业部绩效评估的独立核算式薪酬体系。

随着三星电子与SK海力士达成关于与营业利润挂钩的绩效奖金支付协议，要求“营业利润的N%”作为绩效奖金的工会声音预计将进一步增强。人们担忧，劳资冲突加剧和相对剥夺感的扩散可能会削弱国内产业竞争力。 21日，业界消息称，三星电子劳资双方就绩效奖金达成的初步协议可能使未来的劳资冲突进入新阶段。原本劳资谈判的核心是工资上涨和工作稳定，而现在与之相关的绩效奖金问题却成为了核心议题。 成均馆大学商学院教授黄勇植表示：“三星电子工会提出‘像SK海力士一样’的要求，其他企业的工会也可能会以‘像三星电子一样’的强硬立场进行谈判，这无疑为产业界带来了新的劳资对立火种。” 与营业利润挂钩的绩效奖金分配要求已经在整个产业界扩散，尤其是在进入所谓超级周期（超繁荣期）的船舶、动力设备和国防等行业，这种要求愈发强烈。 HD现代重工的联合工会要求将营业利润的30%以上作为绩效奖金的工资上涨方案。现代汽车和LG Uplus的工会也计划将类似的绩效奖金要求作为工资集体协议的核心议题。三星生物制剂工会要求将营业利润的20%作为绩效奖金，而Kakao旗下公司的工会则要求将营业利润的13%至15%作为绩效奖金。 成均馆大学法学院名誉教授崔俊善指出：“绩效奖金本质上是为了灵活调整基本工资比例，以便在公司业绩不佳时减少人力成本支出，从而为渡过危机提供支撑。”他进一步指出：“与营业利润挂钩的绩效奖金制度不仅在营业利润高时适用，还应在营业亏损时建立员工共同承担责任的系统，但目前的劳资协商中对此并没有任何讨论。” 目前，国内30大企业中，只有三星电子、SK海力士和KT等3家企业正在实施或计划实施与营业利润挂钩的绩效奖金制度。SK海力士在2021年通过劳资协议决定将营业利润的10%作为绩效奖金的资金，去年9月在半导体超级周期初期决定将营业利润的10%全部作为绩效奖金支付。KT的劳资双方也在2021年达成协议，将营业利润的10%作为绩效奖金支付。 基于营业利润的绩效奖金制度在韩国制造业的周期性特征下，专家普遍认为这并不是一个合适的奖励机制，因为制造业往往经历繁荣与萧条的循环。 一位中型企业的首席财务官（CFO）表示：“从财务角度来看，基于营业利润的绩效奖金制度只适用于能够准确预测年收入和营业利润规模的通信行业等。”他担忧：“在半导体、汽车、船舶、钢铁、石化和航运等周期性行业中，依靠繁荣时期赚取的利润来度过萧条期的情况下，这一制度将导致研发、并购资金以及股东回报和危机应对资金的急剧减少。” 此前，SK海力士和KT等实施该制度的企业曾受到学界和业界的批评，认为缺乏精细的财务模型设计。实际上，SK海力士在半导体萧条期考虑到员工对其绩效奖金较三星电子少的抱怨而引入了相关制度，而KT则因员工对待遇低于竞争对手的抱怨和管理层连任的问题而突然实施该制度。相比之下，三星电子则设定了财务安全机制，只有当半导体营业利润超过特定金额（100万亿至200万亿韩元）时，才会支付与营业利润挂钩的绩效奖金。 随着进入繁荣期的半导体等行业获得数百万韩元的绩效奖金，钢铁、石化等萧条期行业的相对剥夺感也可能加剧。受到来自中国的供应过剩等困扰的钢铁和石化行业，去年几乎没有获得绩效奖金，或仅获得极少的慰问金。十多年前曾以高薪著称的丽川NCC员工，如今因裂解装置（NCC）重组面临大规模失业的危机。※ 本报道经人工智能（AI）系统翻译与编辑。