张东赫国民力量党代表在11日表示：“李在明（昨日的李在明）正在自我批评。” 张代表对李在明总统在国务会议上表示“辩论和协调得出结论的过程是最民主的”进行了批评，称“李总统一直在推动‘辩论’，却压制了‘反对’。” 他提到，执政党单方面强行推行的政策包括：△司法三法（设立法律扭曲罪、引入诉讼请求、增加大法官人数） △废除补充调查权 △房地产政策 △税收政策 △股市政策等。他指出：“即使在野党反对，民众批评，李总统也只是说‘那又怎样’。辩论和协调应该与在野党进行，排除在野党和民众，部门之间的争斗并不民主。” 张代表引用了李总统过去的发言：“政策太多，政府并没有解决民众和国家的问题，反而在加剧问题。” 他当天还批评了黄色信封法（修订劳动法及劳动关系调整法第2、3条）。他提到李总统关于各地因黄色信封法引发争议的言论，质疑道：“在制定黄色信封法时难道没有预见到吗？大家不是都反对吗？”并强调：“如果不知道，那就是无能；如果知道却强行推行，那就是极端的不负责任。” 他进一步表示：“不是在制定实施条例和实施规则的时候，而是应该废除黄色信封法。黄色信封法正在将企业推向经营悬崖。”并主张：“应当解职来自民主劳动总联盟的劳动部长金英勋。” 张代表指责金英勋拒绝执行李总统的指示，称“民主劳动总联盟在总统头上展示了自己的权威。这种情况已经不再是劳动部长，而是‘民主劳动总联盟部长’。”※ 本报道经人工智能（AI）系统翻译与编辑。

《黄色信封法》（修订劳动法第2、3条）实施已超过100天，原承包商与下承包商之间的谈判开始加速。政府表示，尽管在法律实施初期曾担忧的“谈判浪潮”并未成为现实，但由于劳动委员会对用户性判断的请求仍在继续，现场的混乱局面预计将持续一段时间。 根据22日的高就业劳动部数据，从《黄色信封法》实施日3月10日至本月19日，共有1161个下承包商工会（16万4000名成员）向439家原承包商提出了谈判要求。其中，私营部门占249家（56.7%），公共部门占190家（43.3%）。 下承包商的谈判要求在法律实施初期集中出现。在实施的第一个月，即3月10日至31日，收到谈判请求的原承包商达到363家，但4月仅有42家，5月为23家，6月1日至19日仅有11家。 政府认为，谈判要求在实施初期集中后，目前已进入稳定阶段。然而，在谈判要求与实际谈判之间，用户性判断仍然是核心争议点。 在收到谈判要求的439家中，仅有42家在未经过劳动委员会判断的情况下，自主公告了谈判要求。经过劳动委员会程序的原承包商有141家，其中113家的用户性判断已完成。被认定为用户性的企业有103家，10家未被认定为用户性。 在103家被认定为用户性的企业中，除去尚未收到决定书的32家，71家中有54家正在根据劳动委员会的判断进行谈判窗口单一化程序。中央劳动委员会的再审程序正在进行的有13家，正在审查后续程序的有4家。如果包括未经过劳动委员会的企业，正在进行程序的企业总数为96家。 然而，已经进入正式谈判的企业仍然有限。在进行后续程序的96家中，有51家已完成谈判窗口单一化程序，正在进行谈判议题和日程的实务协商。其中，仁川市医疗院等10家已进入正式谈判程序。 相反，谈判要求后没有后续措施的原承包商达256家。尤其在私营部门，中型建筑业占85家，成为主要部分。这反映了在实施初期，塔吊工会提出谈判要求并向劳动委员会申请纠正后，选择观望的情况。在公共部门，护理和生活垃圾等领域的谈判要求集中，导致了与政府的协商机制讨论的影响。 关于谈判单位分离的争议仍在继续。目前，劳动委员会已对29家原承包商的谈判单位分离问题作出决定。其中，12家被认可分离，具体为：按业务部门分离9家，按上级团体分离2家，按工会分离1家。 劳动部表示，实施初期的谈判程序经验和劳动委员会的判断正在现场积累。随着谈判对象、范围和单位的具体化，未出现无序的分割谈判或爆炸性的谈判要求。劳动部相关人士表示：“在大框架内，劳资双方正在相互尊重地进行谈判”，并指出“公共部门也在协商机制内积极沟通”。 然而，现场对议题的谈判范围和原承包商责任的不可预见性表示担忧。关于工业安全和工作环境议题，判断认为间接支持工作也可能被认定为原承包商的用户性。对此，劳动部解释称：“这是判断是否在实质上掌控和管理工业安全和工作环境的地位。” 劳动部门将支持原承包商与下承包商的谈判程序有序进行。劳动部部长金英勋表示：“我们正在按照法律规定的程序，平稳地准备谈判”，并呼吁“企业在劳动委员会作出判断后，积极参与当事人之间的谈判，工会也要围绕原承包商实质上能够掌控和决定的议题，努力解决实际问题并取得谈判成果。”※ 本报道经人工智能（AI）系统翻译与编辑。

围绕绩效奖金的劳资冲突，近期正从个别企业向韩国整个产业界蔓延。以半导体龙头企业为起点的薪酬分配争议，已扩散至通信、军工等多个行业，呈现出明显的“连锁反应”。 三星电子、SK海力士、现代汽车等大企业工会率先发难，提出提高绩效奖金或取消奖金上限的要求。随后，LG U+、韩华航空航天等企业工会相继跟进，要求将营业利润的一定比例纳入奖金分配，部分工会更主张彻底取消绩效奖金上限。 问题在于，这场争议已不再局限于企业内部的劳资博弈，而呈现出向社会层面蔓延的态势。随着俗称“黄色信封法”的《劳动组合与劳动关系调整法》的实施，分包企业工会得以向总承包企业提出集体谈判要求，部分下游劳动者也开始就绩效分配问题发声。这不仅加剧了劳资对立，更在不同劳动群体之间催生出新的摩擦，劳工之间的冲突已初现苗头。 对此，韩国总统李在明近日明确表态，若部分工会提出过度或不合理的诉求，不仅会招致社会批评，也可能损害其他劳动者的利益。他呼吁摒弃“只顾自己”的思维，强化责任意识与团结意识，推动劳动者、企业乃至社会整体实现共生发展。 绩效奖金争议迅速蔓延，与部分行业景气度回升密切相关。然而，若“多劳多得”的合理诉求演变为“多赢必分”的强制逻辑，企业的可持续盈利能力将受到掣肘。面对工会以罢工施压，企业往往陷入两难困境：既难以断然拒绝，又难以承受全面让步带来的长期负担。 更值得警惕的是，当高收入群体持续提出超出合理边界的分配诉求时，不仅可能加剧社会不公平感，更将动摇整体劳动力市场的稳定根基。 劳动节本应是凝聚共识、推动劳动者权益与社会公平共同进步的纪念日，而非利益博弈升级的导火索。在当前经济环境仍存在较大不确定性的背景下，如何在保障劳动者权益的同时兼顾企业发展空间，已成为韩国社会必须正视的现实课题。唯有在公平与效率之间找到真正的平衡点，劳资关系才能步入良性循环的轨道。

随着“夏季工资斗争”（夏斗）提前升温，韩国各行业劳资矛盾呈扩散态势。 据劳动界1日消息，三星生物制剂工会自当天起至5日实施全面罢工，这也是该公司自2011年成立以来首次全面停工。此前，工会已以“确立公平人事制度”“缩小集团内薪资差距”为由发起部分罢工，但经劳动部门调解未果后，决定升级维权行动。 与此同时，三星电子亦面临史上最大规模罢工危机。工会要求将公司营业利润的15%作为绩效奖金发放，并已预告将于本月21日至下月7日发动总罢工。上月23日在平泽工厂前举行的集会上，约4万名工会成员参与其中。 在企业层面劳资冲突持续发酵的同时，“原承包—分包企业”之间的集体谈判矛盾也在同步加剧。韩国劳动委员会统计数据显示，截至上月29日，涉及原承包与分包企业集体谈判的案件已达332起。 这一现象与“黄色信封法”的实施密切相关。该法规定，若总承包企业对劳动条件具有实质控制力，则有义务回应分包工会的谈判要求。然而在实际执行中，部分企业对谈判责任归属存在分歧，导致大量纠纷提交劳动委员会裁定。 目前，韩国全国民主劳动组合总联盟（民主劳总）已将7月15日定为全国总罢工日。此外，快递员、货运司机等群体与总承包企业之间的矛盾，亦存在再度激化的风险。 专家指出，新劳动制度实施初期摩擦在所难免，预计今年韩国“夏斗”将较往年提前启动，并呈现出更为复杂的冲突格局。

今年第一季度，三星电子和SK海力士创下韩国企业史上罕见的业绩。随着两家企业业绩大幅改善，围绕绩效奖金分配的诉求正由个别企业向整个产业界扩散。 在此背景下，大企业工会相继提出高强度要求，并预告罢工行动。叠加“黄色信封法”（《劳动组合与劳动关系调整法》）实施后劳资关系环境变化，部分下游承包企业工会也开始加入谈判行列，产业界对罢工风险扩大的担忧正在升温。 据产业界26日消息，以三星电子工会宣布总罢工预告为契机，要求提高绩效奖金分配比例的声音在主要大企业中迅速升温。三星电子工会提出废除相当于年薪50%的绩效奖金上限，并要求将营业利润的15%用于奖金分配。 若按公司实现300万亿韩元（约合人民币1.39万亿）营业利润测算，奖金规模将达45万亿韩元。以截至去年底约12.8万名韩国员工计算，人均奖金或超过3.5亿韩元；若主要集中于半导体部门，平均水平将进一步上升。 对此，三星电子最大工会负责人崔胜镐（音）表示，“基于业绩给予合理回报是对未来的投资”。近期工会大会参与人数超过4万人，罢工动员能力持续增强。 以绩效奖金制度改革为核心提出高额回报要求的趋势，正向其他行业扩散。现代汽车工会在今年工资谈判方案中提出，在上调基本工资的同时，要求发放相当于去年净利润30%的绩效奖金。相比之下，SK海力士将营业利润的10%用于奖金分配，而三星电子工会提出15%的比例，要求明显更高。 业内指出，若这种以龙头企业为参照、不断抬高标准的“绩效奖金竞争”固化，可能通过挤压投资与就业空间，对整体经济产生负面影响。 与此同时，随着“黄色信封法”实施，相关矛盾存在向中小协力企业扩散的可能。承包企业工会开始将工资及绩效奖金上调纳入谈判议题，大企业工会动向对下游企业形成明显传导效应。 此外，大企业之间的奖金竞争亦可能进一步加剧韩国长期存在的劳动市场二元结构。根据韩国经营者总协会调查，以大企业工资水平为100计算，中小企业仅为57.7。在此背景下，大企业奖金水平越高，协力企业改善待遇的空间越受挤压，进而扩大企业间收入差距。 业界人士表示，在业绩改善更多源于行业景气而非生产率提升的情况下，劳资矛盾正呈扩散趋势。若“绩效奖金竞争”演变为罢工并导致生产受阻，当前业绩基础也可能迅速被削弱。”