政府决定在职场骚扰调查过程中禁止雇主进行自我调查，即所谓的“自我调查”。

劳动部于7月2日表示，已修订《职场骚扰预防与应对手册》，明确规定在雇主被举报为骚扰行为人时，需在调查过程中将其排除在外，并大幅补充了实际案例。

自2019年7月实施职场骚扰禁止制度以来，举报数量持续增加。劳动监察机构的案件数量从2021年的7774件增加到2022年的8961件，2023年达到11038件，2024年为13601件，去年则达到了16373件。多种行为如重复的辱骂、暴力、孤立、不当工作指示、私人差事、无合理理由的工作排除等常常交织出现。

尤其是在相同情况下，劳资双方的认知差异较大，因此现场需要更公正和一致的判断标准。这是因为职场骚扰事件不仅需要确认事实，还需考虑组织内的权力关系、工作必要性以及受害者的工作环境变化等因素。如果调查主体的公正性受到影响，结果的可信度也必然会降低。

因此，劳动部在手册中建议，在雇主被举报为骚扰行为人时，应将其排除在调查过程中。这是为了防止雇主直接参与调查，从而影响事件的判断或缩小事件的严重性。

调查委员会对特定委员的回避程序也得到了明确。建议企业充分向举报人解释自查结果及判断依据，以建立受害者和企业双方都能理解的程序。

判断案例也得到了大幅补充。劳动部在2023年手册修订后，增加了按调查阶段、判断条件和行为类型分类的案例。提供了被认定为骚扰的案例和未被认定的案例，以便调查负责人和劳资双方更容易理解标准。

例如，以下情况被列为骚扰认定案例：△仅通知特定人参加团队会议而孤立他人；△上司在公开场合贬低和侮辱特定人；△无合理理由地只向特定人发放工作所需的电脑等。

而以下情况则被认为难以认定为骚扰：△因调动导致上班距离增加30分钟；△通过即时通讯工具简单确认出勤；△人事评价结果为最低等。

对小型企业的支持也将加强。劳动部计划与韩国就业劳动教育院合作，扩大针对50人以下企业的免费预防教育，并继续开展职场骚扰预防宣传活动。还将与相关机构协商小型企业的争议解决支持方案。

劳动监察员的专业性也将得到提升。通过活跃全国地方劳动监察机构的骚扰判断专业委员会，支持对复杂案件进行更一致的判断。对于重复或与制度宗旨不符的举报，将高效处理，并集中行政能力于需要受害者救济的案件上。

劳动部部长金英勋表示：“此次手册修订的重点在于更公正地调查职场骚扰，并使现场判断更加简便。”他还表示：“为了创造一个人人受到尊重、安心工作的工作场所，我们将继续推进必要的制度改进。”

同时，他补充道：“随着劳动监察员的职场骚扰工作量增加，我们将积极考虑引入人工智能（AI）以提高工作效率，并研究对不当行为如辱骂和暴力的调查中止权的引入。”



※ 本报道经人工智能（AI）系统翻译与编辑。

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