MBC气象主播故于瑶娜去世已满两年。 15日，MBC表示，为纪念于瑶娜的去世，公司将从14日至20日设定为悼念周，并在首尔麻浦区上岩洞总部一楼设立悼念空间。当天晚上6时，将在新大楼一楼献花后，在总部前广场举行悼念仪式“于瑶娜，今天也晴朗”。 于瑶娜生于1996年，自2021年起担任MBC气象主播，2024年9月15日去世，享年28岁。她的死讯在同年12月才被披露，随后她的遗书和通讯记录被公开，引发了同事们对她遭受骚扰的质疑。遗属也提起了损害赔偿诉讼。 随着争议的扩大，MBC于去年1月31日决定成立真相调查委员会，并于2月启动了由外部法律人士参与的调查。调查于4月初结束，但由于当时民事诉讼正在进行中，且存在二次伤害的担忧，MBC未对外公布结果。同年9月，MBC表示将在民事诉讼当事人同意的情况下公开调查结果。 劳动部于去年2月11日至5月16日对MBC进行了特别劳动监察。调查结果显示，故于瑶娜遭受了超出工作适当范围的骚扰行为。然而，劳动部认为难以将于瑶娜视为《劳动基准法》下的劳动者，因此未适用《职场骚扰》相关规定。相反，劳动部建议MBC改善不合理的组织文化。 在劳动部发布结果后，MBC迅速采取了人事措施。去年5月20日，MBC与一名被指为骚扰者的气象主播解除合同，并与其他三名主播续签合同。MBC解释称，基于特别劳动监察结果，未能找到将其余三人视为骚扰者的依据。 制度改革也随之展开。MBC在于瑶娜一周年纪念日的去年9月15日宣布将废除自由职业气象主播制度，改为招聘正式的“气象气候专家”。当时，遗属和市民团体因现有气象主播的就业问题而表示反对。一个月后，即去年10月15日，MBC与遗属签署了协议，MBC社长安亨俊向遗属正式道歉。MBC还向故人颁发了名誉员工证，并承诺设立悼念空间和防止重演等措施。 改革方案在今年实际实施。原有的自由职业气象主播在今年2月合同结束后离开MBC，而MBC从3月起开始公开招聘的正式气象气候专家已被投入到“新闻直播”气象栏目中。 围绕事件的法律程序尚未结束。遗属提起的损害赔偿诉讼仍在进行中。去年6月的庭审中进行了证人询问，遗属也在上个月通过故人的社交网络服务表示继续进行民事诉讼。 关于气象主播的劳动者身份的判断仍在继续。首尔地方劳动委员会于上个月24日裁定，前MBC气象主播崔雅莉提出的不当解雇救济申请成立，认定其为《劳动基准法》下的劳动者，并将MBC的合同终止视为不当解雇。这一裁定并未重新判断于瑶娜的劳动者身份，但与去年特别劳动监察中劳动部未将于瑶娜视为劳动者的判断形成对比。MBC表示将在审查判决书后决定应对方针。 故人去世已满两年。骚扰行为在政府调查中得到确认，MBC已对相关人员采取措施并进行制度改革并作出正式道歉。然而，遗属的民事诉讼和广播界自由职业者的劳动者身份问题仍在持续进行中。※ 本报道经人工智能（AI）系统翻译与编辑。

Kakao工会于21日对Kakao的人事分割公告发表了正式立场，并预告将启动Kakao共同体的共同谈判。由于人事分割后决策结构将变得更加复杂，工会认为仅依靠法人间的谈判结构难以有效解决实际问题。此外，工会要求Kakao在12月临时股东大会之前，具体公开此次人事分割对Kakao及主要子公司的就业和劳动条件的影响，并与工会进行实质性协商。全国化学纺织食品产业工会Kakao分会（以下简称Kakao工会）宣布将于26日星期三在板桥站广场举行Kakao共同体共同谈判宣告仪式。该宣告仪式是Kakao及主要子公司的工人共同提出要求并要求共同体层面进行谈判的活动。在宣告仪式之前，还将举行Kakao银行的决议大会。Kakao银行计划于31日起进行为期五天的全面罢工。Kakao工会还对Kakao当天发布的“卡卡奥AI”和“卡卡奥X”的人事分割发表了声明。工会主张，在进行人事分割之前，Kakao应首先提出对管理失败的责任和保护就业及劳动条件的对策。工会指出，与成员的事前沟通不足也是一个问题，因此共同谈判的必要性变得更加明显。工会表示：“企业价值的低估并不仅仅存在于复杂的业务结构中”，并指出“在没有对管理失败及其不负责任的决策结构进行评估的情况下，仅通过分割法人无法实现根本性的改革。”同时表示：“仅凭新的治理结构，Kakao的变化并不乐观”，并要求Kakao首先回答过去几年中反复出现的管理层人事、决策失误、超时工作、职场骚扰、腐败和特权争议等问题的变化。工会指出：“大多数成员未获得充分的信息”，并批评Kakao与员工的沟通不足。Kakao分会会长徐承旭表示：“将Kakao分为两部分可能是公司的决定，但公司不能单方面决定由此产生的就业和劳动条件的变化。”他强调：“即使公司进行了分割，过去的管理失败和对成员的责任也无法被分割。”Kakao分会计划通过共同谈判，建立一个能够与实际决策者讨论个别法人难以解决的问题的结构，具体包括：责任管理、就业稳定、公平的绩效分配、组织重组、出售、分拆时的事前协商、共同体内的调岗、共同体层面的就业和福利安全网等。Kakao分会斗争总部负责人朴成义表示：“如果公司在共同体层面做出决定，工人也将在共同体层面进行谈判和应对。”在集会之前，Kakao分会计划于24日午餐时间为Kakao法人工会成员举行开放讨论，直接听取成员对新设法人和人事分割的疑问和担忧。随后，将对全体工会成员进行问卷调查，并根据结果进行全体Kakao共同体工会成员参与的进一步开放讨论。 ※ 本报道经人工智能（AI）系统翻译与编辑。

日本企业中，上司几乎不将工作交给下属的现象被称为“白色骚扰”，这一新词正在扩散。 根据《产经新闻》3日报道，在日本，因上司意识到工作负担而不将责任工作交给下属，或仅交给他们最低限度的工作，开始被称为“白色骚扰”。这种表面上的关心，实际上减少了员工的成长机会。 日本就业信息公司“マイナビ”在去年底对1446名入职不满一年的20至50岁正式员工进行调查，结果显示，13.6%的受访者表示“经历过白色骚扰”。在经历过此现象的员工中，71.4%表示希望在未来一年内跳槽，比例比未经历者高出23.3个百分点。 专家认为，渴望成长的员工与组织的“不会让你过于劳累”的关心之间的矛盾，可能会引发不满。随着劳动时间管理的加强，部分员工在公司外偷偷加班的现象也有所出现。 三得利控股公司表示：“对下属过度关心的行为，可能会无意中损害他们的成长机会”，并正在进行相关的内部培训。※ 本报道经人工智能（AI）系统翻译与编辑。

政府决定在职场骚扰调查过程中禁止雇主进行自我调查，即所谓的“自我调查”。 劳动部于7月2日表示，已修订《职场骚扰预防与应对手册》，明确规定在雇主被举报为骚扰行为人时，需在调查过程中将其排除在外，并大幅补充了实际案例。 自2019年7月实施职场骚扰禁止制度以来，举报数量持续增加。劳动监察机构的案件数量从2021年的7774件增加到2022年的8961件，2023年达到11038件，2024年为13601件，去年则达到了16373件。多种行为如重复的辱骂、暴力、孤立、不当工作指示、私人差事、无合理理由的工作排除等常常交织出现。 尤其是在相同情况下，劳资双方的认知差异较大，因此现场需要更公正和一致的判断标准。这是因为职场骚扰事件不仅需要确认事实，还需考虑组织内的权力关系、工作必要性以及受害者的工作环境变化等因素。如果调查主体的公正性受到影响，结果的可信度也必然会降低。 因此，劳动部在手册中建议，在雇主被举报为骚扰行为人时，应将其排除在调查过程中。这是为了防止雇主直接参与调查，从而影响事件的判断或缩小事件的严重性。 调查委员会对特定委员的回避程序也得到了明确。建议企业充分向举报人解释自查结果及判断依据，以建立受害者和企业双方都能理解的程序。 判断案例也得到了大幅补充。劳动部在2023年手册修订后，增加了按调查阶段、判断条件和行为类型分类的案例。提供了被认定为骚扰的案例和未被认定的案例，以便调查负责人和劳资双方更容易理解标准。 例如，以下情况被列为骚扰认定案例：△仅通知特定人参加团队会议而孤立他人；△上司在公开场合贬低和侮辱特定人；△无合理理由地只向特定人发放工作所需的电脑等。 而以下情况则被认为难以认定为骚扰：△因调动导致上班距离增加30分钟；△通过即时通讯工具简单确认出勤；△人事评价结果为最低等。 对小型企业的支持也将加强。劳动部计划与韩国就业劳动教育院合作，扩大针对50人以下企业的免费预防教育，并继续开展职场骚扰预防宣传活动。还将与相关机构协商小型企业的争议解决支持方案。 劳动监察员的专业性也将得到提升。通过活跃全国地方劳动监察机构的骚扰判断专业委员会，支持对复杂案件进行更一致的判断。对于重复或与制度宗旨不符的举报，将高效处理，并集中行政能力于需要受害者救济的案件上。 劳动部部长金英勋表示：“此次手册修订的重点在于更公正地调查职场骚扰，并使现场判断更加简便。”他还表示：“为了创造一个人人受到尊重、安心工作的工作场所，我们将继续推进必要的制度改进。” 同时，他补充道：“随着劳动监察员的职场骚扰工作量增加，我们将积极考虑引入人工智能（AI）以提高工作效率，并研究对不当行为如辱骂和暴力的调查中止权的引入。”※ 本报道经人工智能（AI）系统翻译与编辑。

技术拯救人类的错觉=亚当·贝克著，朴周勇译，东亚出版社。 作为天体物理学家和科学记者，作者关注硅谷主导的意识形态，即“为了人类，必须尽快开发新技术”。他质疑以技术为主导的未来是否基于科学依据，还是仅仅是为了延续少数硅谷亿万富翁的财富和权力。 本书以与硅谷和牛津的核心思想家，如埃利泽·尤德科斯基和安德斯·桑德贝里，关于AGI（通用人工智能）出现的必然性进行的访谈为中心。作者通过与他们的访谈、原始论文的科学验证以及大量的现场采访，追踪“通过技术拯救（techno-salvation）”这一宏大世界观是如何形成的，同时揭示了这一思想体系所面临的矛盾。 书中探讨了有效利他主义、奇点、人工智能对齐问题、技术加速主义等如何经过一系列过程成为主流意识形态，并逐一进行批判。特别分析了有效利他主义如何将尚未发生的宇宙殖民建设视为比贫困、气候危机和战争等当前问题更紧迫的议题。此外，尤德科斯基关于“AGI出现的那一刻，人类将面临灭亡的可能性”的启示，指出这会使人们忽视人工智能带来的偏见、劳动替代和能源消耗等实际问题，并为科技行业规避监管提供借口。 作者警告称，主要的愿景不仅缺乏科学依据，即使实现也可能给人类带来灾难。同时，他指出，集中在少数人手中的技术垄断可能成为压迫人类的工具。 本书强调硅谷所言的恐惧并非新鲜事，促使读者思考技术所承诺的救赎叙事是否真的为全人类所用。“对末日的恐惧，对死亡的恐惧。然而，这些对人类来说早已是熟悉的事物。害怕死亡是自然的，而永生是人类最古老的幻想。” “人类历史，尤其是20世纪历史，充满了最终以暴力变质的乌托邦运动的例子。1990年，英国哲学家以赛亚·伯林问道：‘如果人类能够永远正义、幸福、创造性和和谐，那我们愿意付出什么代价？’并表示‘如果有这样的煎蛋卷，就应该打破所有的鸡蛋。这正是列宁、托洛茨基和毛泽东的信念。’从尤德科斯基建议世界领导人不惜核战争以达成目标的事实中，可以看出这种极端主义乌托邦思想在理性主义者中已经扎根。” (第287页) 无所谓的人=塞拉·温威廉姆斯著，安晋焕译，迪弗洛特出版社。 作者分享了自己在脸书（现为Meta）担任公共政策主管七年的经历。在脸书迅速发展为全球社交媒体的时期，他相信促进社会连接的技术将拯救世界。然而，2025年他在美国参议院司法委员会就Meta与中国的关系、用户信息保护问题、内部报复和封口尝试等问题作证。 书中记录了作者亲身经历或目睹的劳动剥削、职场骚扰、性侵、通过平台干预选举、针对青少年的算法操控、反复出现的外交失礼等。他批评脸书虽然以“让世界变得更加开放和连接”为口号，但实际上却破坏了社区信任，威胁了民主。尽管改变了世界，但这种变化的核心主张是负面的。 他特别指出马克·扎克伯格的独裁领导。公司实际上由他一人控制，组织文化也存在问题。作为职场妈妈的作者被要求绝对不要谈论与孩子有关的话题，迫使她抹去“妈妈角色”。 此外，作者声称脸书放任假新闻和仇恨、种族歧视内容的传播，且在极端主义势力利用平台煽动暴力的情况下，未能积极应对。在唐纳德·特朗普的竞选过程中，脸书高层因特朗普的广告支出超过希拉里·克林顿而未对此事给予重视。 小说家张江明表示：“如果巨大的力量无视巨大的责任，内部就会腐化，外部则会毁灭世界。这本书生动地揭露了我们时代出现的巨大力量是多么不负责任，以及内部是如何腐烂的。” “与原版的毛泽东《小红书》（正式名称为《毛主席语录》）类似，脸书的小红书同样充满了最高领导者的话语和形象，以及核心原则。当然，这里的领导者不是毛，而是马克。另一位‘MZ’以其独特的方式展现了毛主义的热情。第一页上写着：‘脸书是为了实现社会使命而创建的。为了让世界变得更加开放和连接。’” (第75页)※ 本报道经人工智能（AI）系统翻译与编辑。

卡卡的劳资双方在工资协议谈判破裂后进入劳动委员会调解程序。围绕绩效奖金等奖励结构的分歧成为表面争议焦点，工会反驳称：“谈判破裂的本质并非绩效奖金的规模，而是谈判不诚实和奖励结构的不平衡。” 11日，全国化学纤维食品产业工会卡卡分会向京畿地方劳动委员会提交了调解申请。调解申请中包括卡卡、卡卡支付、卡卡企业、DK技术等公司，工会当天在声明中表示，除了XL游戏外，还有五家公司正在进行调解申请。 如果在劳动委员会调解中劳资双方未能达成一致，工会可以在调解中止决定后，通过会员投票等内部程序进入争议行动。如果实际发生罢工，这将是卡卡创办以来的首次罢工。 在今年的谈判中，劳资双方未能就包括工资上涨和绩效奖金在内的奖励体系达成共识。部分报道提到工会要求将营业利润的10%或13-15%作为绩效奖金，但工会对此表示否认。工会称：“营业利润10%是公司提出的多个方案之一，并非工会的要求或谈判破裂的核心争议。” 工会认为，谈判破裂的责任不应仅归咎于绩效奖金的要求。卡卡分会批评公司未提出实质性的工资上涨方案和奖励方案，并且反复更换谈判代表，未表现出负责任的谈判态度。此外，工会提到超时工作、职场骚扰、个人设备取证同意强迫等问题，称“公司自我破坏了谈判的信任。” 公司方面表示将认真对待调解程序。卡卡相关人士表示：“在今年的工资谈判中，我们与工会进行了诚实的协商，但在奖励结构设计上未能达成最终共识，因此进入调解程序。我们将认真对待未来的劳动委员会调解程序，并始终保持与工会的对话渠道，努力达成和谐的共识。” 工会计划于20日在京畿道城南市板桥站广场举行决议大会，进行集体行动。在调解程序进行的情况下，公开集会的预告被解读为对公司的施压和增强会员团结的举措。 卡卡的劳资冲突与国内IT行业整体的奖励体系争论密切相关。在半导体、生物、汽车等主要行业中，营业利润挂钩的绩效奖金要求正在扩散，而平台企业也面临着围绕绩效分配标准的冲突。然而，卡卡的情况较为复杂，因为其亏损和盈利的子公司同时参与调解，因此很难以单一的营业利润标准来设计奖励。 卡卡在2024年也曾因集体协议谈判破裂申请劳动委员会调解。当时，双方达成了包括每周一次的居家办公恢复在内的工资和集体协议的暂时共识，因此未实际发生罢工。去年，因卡卡出行的集体谈判破裂，进行过2小时的部分罢工，随后在核心争议达成共识后中止。 此次冲突的核心在于绩效奖金的数字，而非奖励原则和信任的恢复。公司以需确保投资能力以增强AI和卡卡聊天的竞争力为理由，而工会则反对，认为业绩改善的成果应公平分配给员工。如果在调解阶段，双方未能就绩效奖金规模、工资上涨方式、奖励计算标准及子公司适用原则达成一致，冲突可能会长期化。 卡卡分会表示：“谈判破裂的责任并不在于单一的绩效奖金问题，我们将坚决应对扭曲的框架，捍卫劳动的价值和正当的绩效分配。”※ 本报道经人工智能（AI）系统翻译与编辑。