政府明确了关于公立机构地方迁移的劳资谈判界限。迁移决定本身并不是强制性谈判的对象，但一旦员工的工作地点变更或岗位调动计划具体化，情况将会有所不同。特别是在最终人事方案确定之前，如果相关计划处于“制定中”的事实得到客观确认，则可能成为谈判的对象。

根据3日就业劳动部发布的《经营绩效奖金等劳动争议实施指南》，新建或迁移工厂、企业出售或收购等经营决策本身并不是强制性谈判的对象。政府认为，经营判断所涉及的决定与该决定对劳动者造成的劳动条件变化应当加以区分。

权昌俊劳动部副部长在当天的简报中表示：“公立机构迁移与工厂迁移是相同的情况，属于经营决策。”他还指出：“一旦涉及岗位调动，当然应该进行谈判。”

问题在于时机。仅仅发布公立机构地方迁移的方针，可能使工作地点的变更仅停留在一种可能性上。如果确认岗位调动计划正在制定或已确定，则岗位标准和程序、工作形式的变更、迁移支持等将可能成为谈判的对象。

在最终人事方案出台之前，并不是所有情况都成为谈判的对象。劳动部认为，通过公司内部文件、劳资协商会资料、集体谈判过程中的用人单位确认等方式，如果确认人力运营计划处于“制定中”，则可以判断劳动条件变化在客观上是可预见的阶段。权副部长表示：“岗位调动不仅会影响工作，还会影响通勤和家庭生活，因此劳资双方有必要讨论岗位标准和程序。”

然而，实际工作中，关于人力运营计划何时开始“制定中”，劳资双方的判断可能存在分歧。在相关信息集中在政府或机构的情况下，工会如何确认计划的具体化也是一个关键问题。虽然迁移决定与劳动条件变化的界限已被提出，但实际从哪个阶段开始成为谈判对象仍需根据个案进行判断。

关于指南的有效性，劳资双方的看法也存在差异。劳动界担心，修订后的劳动法可能会通过指南再次缩小劳动争议的范围，而经营界则指出，仅凭没有法律约束力的指南难以消除现场的不确定性。

对此，权副部长表示：“该指南并不是超越法律限制争议范围。”他补充道：“法律不可能将所有案例具体列出。”他还指出：“由于适用于劳动委员会的行政指导或不当劳动行为的判断，因此在这方面应当认为具有规范性。”