尹锡悦前总统与金建希女士在被拘留后收到的存款总额已达到21亿9000万韩元，约为今年总统年薪（2亿7000余万韩元）的8倍。 民主党议员李成允在8日的国会法制司法委员会法务部国政审查中表示，自去年7月10日尹前总统再度被拘留以来，截至上个月9日，他共收到约19亿5000万韩元的存款，而金女士自去年8月12日被拘留以来，收到的存款约为2亿4000万韩元。 李议员指出：“存款的进入本身就是一个问题，而监狱看守人员似乎被当作个人秘书来使用。”他还要求制定对存款征收赠与税的相关措施。 法制委员会主席徐英敎民主党议员对现行制度提出质疑，指出矫正设施仅保留囚犯存款中使用限额为400万韩元的部分，超出金额则转入囚犯个人账户。她质疑矫正人员是否适合管理囚犯的巨额资金并负责转账。 对此，法务部代理部长李振秀（法务部副部长）回应称：“过度存入的部分与原本存款的宗旨不符，确实存在许多问题。”他表示将积极考虑改进方案。※ 本报道经人工智能（AI）系统翻译与编辑。

前金融委员会局长朱洪民上个月已转职至替代交易所“下一交易所”（NTX）担任常务董事。他是通过第43届行政考试进入公职的精英，曾担任电子金融科长、金融集团监督创新团治理结构团队长、民生侵害金融犯罪应对团等重要职务。同月，曾在股价操纵联合应对团工作的马顺前金融委员会秘书官也转职至律师事务所华宇。财政经济部出身的郭相贤前国债科长也已转职至梅里茨金融控股公司，自上个月起上班。 负责金融政策和监管金融机构的核心人才正陆续转向“民营企业”。虽然官员转职至民营企业并非新鲜事，但最近的流失在数量和质量上都前所未有。这些人流失的原因包括工作强度大、薪资低、地方迁移问题导致的居住不安等。后果令人担忧。因为如果这些经历过多个部门、能够制定政策并监督资本市场的人才流失，金融机构的制衡功能将减弱，保护国民宝贵金融资产的监管质量必然下降。 高层与中层都在流失 7日，人事创新处对1至9月的退休公务员就业审查进行了登记，全面调查了财政经济部、金融委员会、金融监督院的51例民间转职案例，确认了中层人员流失趋势的加剧。金融监督院的流失人数最多，但财政经济部和金融委员会的情况也不少。 退休时的职级中，金融监督院的2级职员有20人最多，3级10人，4级4人，1级2人。财政经济部的高层公务员有9人，3、4级人员2人。金融委员会中，中层人员4级公务员占总数的75%（3人）。金融委员会和金融监督院的2级和3至4级人员在积累经验后能够负责核心工作，其流失比例达到78.4%，这让人对金融机构的管理与监督质量感到担忧。 他们转职的地方是金融机构、大企业、大型律师事务所等所谓“待遇”好的地方。流失较多的机构包括三星证券、KB资产管理、托斯证券、卡卡银行等曾行使监管权的民营金融机构。 金融监督院相关人士表示：“如果用纳税人的钱培养的人才被民营金融机构挖走，长期来看政策质量会下降，金融机构的管理监督功能会变得松散，导致民众投诉增加等各种副作用。”并指出“这对国家来说也是巨大的损失。”另一位相关人士也表示：“正值工作黄金期的人才流失，导致新招聘和再培训需要投入大量时间和资金。”同时，“人力空缺导致的疲惫感也很普遍，国家机构沦为金融公司的培训学校的自嘲也时有出现。” 低待遇与人事积压是原因 金融监管机构人员流失的原因包括与金融机构相比的低薪资和待遇、内部人事积压等多种因素。随着公众期待水平的提高，政策质量面临过大的职务压力，政权更替时反复出现的地方迁移工作压力也成为现实问题。金融监督院中超过40%的人员由会计师、律师等组成，流失相对自由。 实际上，金融监督院员工的人均年薪为1亿1160万韩元，比2021年的1亿670万韩元上涨了9.5%。而同期，证券公司（如三星证券）员工的人均年薪从1亿3200万韩元上涨至1亿7000万韩元，涨幅达28.8%。金融监督院长的年薪也在2亿5000万韩元左右，远低于五大证券公司总裁（18亿至30亿韩元）和常务级平均年薪（5亿韩元）。 金融委员会相关人士表示：“金融机构的薪资直线上升，地方工作带来的居住不安感加剧，各种机会成本增加，仅靠荣誉和爱国心无法留住年轻的公务员。”并透露：“公务员就业审查的门槛也越来越高，部分人心理上也在促使他们尽早转职，抓住最后的机会。” 如果金融监管机构的人才流失加剧，损失将直接转嫁给国民。金融监管机构相关人士表示：“由于私募基金事件、各种金融事故、全球经济关联性等，政策难度不断上升，具备现场感知能力的人才的重要性比以往任何时候都高。”并指出：“迫切需要建立能够从结构上阻止流失的奖励机制。”※ 本报道经人工智能（AI）系统翻译与编辑。

去年，每位大法官的年薪、特定业务费用和鼓励金等合计达到2亿韩元。 根据29日国会法制司法委员会所属金勇敏议员办公室从大法院获得的资料及法官薪酬相关规定，去年大法官的年薪为1亿1152万韩元（每月929万3000韩元）。 每位大法官的特定业务费用在过去五年中每年为6144万韩元（每月512万韩元）。此外，每年约2400万韩元（每月平均200万韩元）的鼓励金也会单独发放。综合计算，去年每位大法官的总收入达到了1亿9700万韩元。 特别是大法官每月以现金形式发放的数百万韩元的鼓励金，最近通过审计院的定期审计被揭露。法院行政处表示，从2022年到2024年4月，平均每月向12名大法官发放200万韩元的现金鼓励金。 行政处对此鼓励金的解释是：“为了表彰在小法庭或全体合议体审理前后参与审判的大法官和审判研究官的辛勤工作。” 在受到审计院的指责后，行政处于今年7月开始改变统一发放的方式，制定了根据业绩和工作负担程度进行差异化发放的改进方案，目前正在实施中。 然而，年超过6000万韩元的特定业务费用仍然是争议的焦点。大法院对具体支出目的和支出理由的资料请求表示：“如果公开，可能会对司法独立执行的对外业务和司法行政工作造成显著影响”，因此坚持不公开。 金议员指出：“年薪接近2亿韩元的大法官，除了特定业务费用外还获得额外费用，因此其支出过程应更加透明”，“以司法独立为由，公众税金的监督和验证不应成为例外。”※ 本报道经人工智能（AI）系统翻译与编辑。

全球大学排名停滞不前，竞争对手大学的激烈追赶，自2011年法人化转型以来15年间积累的财政依赖度及僵化的惯例，以及在重大转型期内创新领导力的缺失，首尔大学正面临多重危机。随着2046年建校100周年的临近，选拔能够引领首尔大学下一次飞跃的校长的第29届校长选举正式启动。首尔大学校长推荐委员会于17日下午2时至5时在延建校园医学院大礼堂举行的首次公开意见发表会，成为了对首尔大学现状进行诊断并提出改进方向及解决方案的激烈政策检验场。当天，四位候选人（强俊浩、崔海天、李在荣、金贤哲教授）通过各自准备的承诺书、现场演讲和问答环节，展现了鲜明的风格和战略。《亚洲经济》集中报道了各候选人提出的愿景及现场验证内容。“首尔大学根基”延建校园的危机……恶劣的教育与研究环境及牙科学院定员问题的解决方案​​​​​​​首次公开意见发表会在延建校园举行，四位校长候选人就延建校园长期存在的空间和研究基础设施不足及学制改革（牙科学院定员恢复）问题提出了各自不同的解决方案。关于牙科学院学制改革及45名定员恢复问题，强俊浩候选人表示：“要收回2009年牙科学院转型时分散到其他学院的45名定员，需要教育部实施条例的修订和与其他学院的利益协调等限制条件”，并表示：“如果能达成牙科学院内部的共识，我将亲自带头与政府及其他学院进行谈判”。李在荣候选人则表示：“过去曾分配给人文学部10名、社会科学部10名、自然科学部10名、商学院5名”，强调：“我不会让学院间的零和博弈继续，如果有必要，将引导5名单位的恢复，或通过与政府的谈判打破过去的框架，成为一位执行力强的COO校长”。而崔海天候选人则表示：“过去6年制牙科学院的恢复是可取的，我将努力说服政府”，持原论立场。金贤哲候选人则表示：“在有选举团队的职务体系下，由于特定学院的既得利益，绝对无法调整定员”，并表示：“没有选举团队的校长将通过新设的上级机构的集体智慧，直接说服各学院，找到解决方案”。关于延建校园恶劣的教育空间和研究环境问题，各候选人的观点也显现出明显差异。强俊浩候选人提到失去用地的遗憾，表示：“为突破物理限制，将推动周边建筑的逐步收购，建立连接延建-观岳-始兴的生物医学集群”。崔海天候选人则表示：“如果成员决定，我将全力支持周边用地的扩展”。李在荣候选人承诺成立由总部主导的“未来空间战略委员会”，调解护理学院、医学院、牙科学院、医院的空间冲突，并提到将利用附近的韩国广播通信大学空间，承诺避免乱开发。金贤哲候选人则强调20年长期综合校园总体规划，表示：“行政限制和高度限制等问题将由校长亲自解决，并将在观岳校园内为延建研究团队提供基础、人工智能、融合研究空间及共享办公室”。※ 本报道经人工智能（AI）系统翻译与编辑。

国土交通部针对新万金开发公司非执行董事任命争议表示，该任命是依据法律程序合法进行的。同时，关于非执行董事年薪3000万韩元及额外会议津贴的说法也被指为不实。 据16日媒体报道，A先生于7月28日被任命为新万金开发公司非执行董事，他是现任总统室民政首席秘书室民政秘书的父亲。A先生曾于2006年4月至2007年7月担任全罗北道新万金项目负责人。 在离职10年后被任命为新万金开发公司非执行董事，引发了对其职务适合性的质疑。A先生在任命后不久表示将辞职，国土部对此回应称：“我们是根据相关法律和程序，从推荐的候选人中考虑其在新万金项目的高级职务经历和专业性，任命了合适的人选。” 实际上，新万金开发公司在7月16日公开招聘三名非执行董事时，所列的资格标准不仅包括组织运营和管理相关的学识与经验，还包括对新万金项目的工作理解、机构运营及非执行董事工作的理解和政策建议能力等。 关于非执行董事薪酬的争议也得到了澄清。部分报道提到非执行董事年薪3000万韩元，并且另有会议出席津贴，但国土部表示这并不属实。 国土部相关人士表示：“非执行董事的职务津贴为每月200万韩元，会议出席时每次可获得50万韩元的出席费，年薪总额最高可达3000万韩元，超过3000万韩元的会议出席费或交通费等将不予支付。” 与此同时，A先生已表示将辞去新万金开发公司非执行董事职务。这是在7月28日任命后约三周的时间内作出的决定。※ 本报道经人工智能（AI）系统翻译与编辑。

政府于4日在首尔政府大楼召开第二次国家体育政策委员会会议，由韩成淑总理主持，任命第二期民间委员并发布《体育政策愿景2030》。 政策委员会根据《体育基本法》由总理与民间委员会共同担任共同主席，成员包括16个中央行政机构、韩国体育协会会长、残奥会会长及国民体育振兴公团理事长，以及6名民间委员。 为加强体育政策相关部门的合作与民间合作机制，政府新任命了6名民间专家，民间委员会由金秀宁担任，其他委员包括朴成培、徐正华、尹志云、韩南熙和范恩珠。 ◆参与率65%，市场规模115万亿韩元目标 第二期政策委员会首次讨论的议题是《体育政策愿景2030》。愿景为“人人享受体育，健康快乐的韩国”，包含五大推进战略和十三大核心任务。 韩总理在开场发言中表示：“专业体育的成就提升了国民的关注与参与，而生活体育的普及则为培养新运动员和人才奠定基础。更多国民参与体育将推动相关商品和服务的消费，从而使体育产业得以发展，这将反过来促进对专业体育和生活体育的投资。” 她进一步指出：“《体育政策愿景2030》重点在于建立这种良性循环结构，专业体育、生活体育与体育产业有机结合，共同构建体育生态系统。” 目标是到2030年，国民生活体育参与率达到65%（去年为62.9%），国内体育市场规模达到115万亿韩元（2024年为84.7万亿韩元）。韩国在世界级赛事中获得奖牌的项目比例将从6.4%提高到7.6%。 首个战略是激活日常体育。将引入基于人工智能的健康管理服务，支持根据个人体能水平的运动处方，并计划到2030年将“健康资金”的受益人扩展至120万人。2027年将推出与体能认证等级及运动记录相关的金融产品，提供折扣。 文化体育观光部第二次官金大贤在2日的预先简报中表示：“‘健康资金’是指国民每天在注册设施锻炼30分钟并登记后，每天返还500韩元，最多一年可返还5万韩元。随着资金的积累，韩国的健康指数将提高，医疗费用将减少，这是一个非常有效的项目。” 对青少年和儿童体育活动的支持预算从今年的55亿韩元增加到明年的424亿韩元。原本仅限于文化领域的“青年文化通行证”将从明年起扩展到体育领域。 金大贤表示：“我们希望在校外支持青少年和儿童的生活体育活动，培养运动习惯，从小就促进健康。” 设施方面，政府计划到2030年新建110个国民体育中心。现有模式的建设费用约为250亿韩元，同时还将增加100亿至150亿韩元的“轻型”模式。体育设施的维修预算也从今年的953亿韩元增加到明年的2558亿韩元，并将在2030年前对世界杯体育场和老旧田径场进行翻新。 从明年起，年薪超过7000万韩元的职场人士也将适用体育设施的所得税减免。2028年地方政府的联合评估将新增“体育设施安全检查实绩”指标，1000人以上参与的体育活动需制定安全管理计划。 ◆加快体育界创新 第二个战略是体育界的创新与体育人的支持。韩国体育协会将引入外部常务审计员，并扩大审计组织。韩国体育协会的选举人团在今年8月扩大，任期限制将在明年推进。 学生运动员转会时的出场限制规定将得到改善，团体项目的体育特长生选拔时将考虑个人竞技水平和贡献度。国家队教练员学院也将设立。常务裁判将从今年的25个项目137人增加到明年的586人，增加超过四倍。 常务裁判的扩大与国际裁判的培养密切相关。金大贤在被问及国内足球裁判判罚问题的原因时表示：“总体来看，国内足球裁判的水平并没有达到我们所期望的水平，因此未能在国际足联世界杯中培养出国际裁判。” 她补充道：“结构上，裁判的体能等问题也非常重要，而我国裁判的年龄普遍偏高，外语能力也存在问题。我们将关注这些问题，努力让年轻一代的裁判能够更好地参与国际裁判的培养。” 体育人的安全网将从明年开始，逐步扩大到包括因伤等身体损害的保障项目。人权保护员的现场检查将从今年的78个地点扩大到2027年的1500个地点，并通过修改国民体育振兴法加强体育伦理中心的调查权和惩罚执行力。 ◆积极支持K-体育产业 第三个战略是K-体育产业。尽管技术实力强，但缺乏担保的体育企业将能够获得体育基金的贷款，推出基于担保的信用贷款。从明年起，将支持与人工智能、机器人等新兴产业技术相结合的产品商业化。 还将建设中大型规模的体育与演出综合性圆顶场馆，以便常态化举办体育赛事和K-POP演出。文化体育观光部计划在明年6月前进行研究，并制定选择标准，计划在今年内选定场地。 职业足球K联赛将逐步引入基于视频的判罚分析系统。体育彩票将推出移动官方服务和比赛中实时销售，并推动扩大发行项目和改善返还率。根据去年的赌博行业综合监督委员会的标准，非法体育赌博市场规模为21.7162万亿韩元，是合法市场的约四倍。 金大贤表示：“体育彩票是体育基金的主要来源，但长期以来制度改进没有得到落实。我们将尽可能提高返还率，吸引更多非法市场的资金进入合法市场，使其成为一个正当的产业。” 第四个战略是残疾人体育。将扩大残疾与非残疾学生共同参与的综合体育课堂，计划到2027年将残疾人体育课程使用券的支持人数增加到3万名。到2030年，将新建40个“反打比体育中心”。 第五个战略是国际体育。地方政府负责的国际赛事可行性研究将改为由文化体育观光部委托研究机构进行。拥有7万多件文物的国家体育博物馆将于10月15日在首尔奥林匹克公园开馆。 ◆2027年忠清地区大学生运动会即将来临 在此次政策委员会会议上，2027年忠清地区大学生运动会组织委员会新任主席严洪哲报告了宣传、住宿、饮食、交通、医疗和高温等各领域的准备情况。 “2027忠清”将于2027年8月1日至12日在大田、世宗、忠北和忠南四个市和省举行。国际大学体育联合会（FISU）主办，来自150多个国家的运动员和官员将参加，预计有超过1.5万人参与，比赛项目为18个，总投资额为5632亿韩元。 新建的3个比赛场馆及所有比赛设施的改建工作将于2027年6月前完成。世宗主运动员村将于2027年7月启用，远程比赛的沙滩排球将设立第二运动员村在保宁。运输综合计划将于今年12月前制定，明年1月将成立跨部门反恐和安全对策总部。※ 本报道经人工智能（AI）系统翻译与编辑。

国内核心技术被转移至中国的事件引发了人们的关注，许多人开始质疑这些技术泄露者是否最终只是被利用。尽管他们承诺获得高额年薪、住房和教育支持以及股权和管理权保障，但不久后就被解雇或被要求进一步泄露技术的案例不断被曝光，引发了批评。 27日，各大在线社区中，标题为“技术泄露者的说法”的帖子开始传播。 帖子中公开了显示器、造船和半导体技术泄露者的条件和现实情况。据悉，他们从中国方面获得的条件相当优厚，包括高薪、子女国际学校学费和住房支持、提供公寓和汽车、以及股权和管理权保障等。尽管他们承诺获得长期稳定的生活，但实际上在前往中国后却面临截然不同的境遇。 在显示技术泄露事件A的案例中，中国方面承诺在技术转移的条件下提供三年的雇佣保障，并可在此基础上再延长两年。此外，还承诺提供子女国际学校的支持和住房保障。 然而，实际情况却与承诺相悖，A在一年半后被解雇，未能获得长期雇佣保障，仅获得几个月的工资便离开了公司，引起了人们的关注。 B案例是造船领域的技术泄露事件。中国方面承诺提供“3+2”的雇佣条件，并给予比之前高出两倍的年薪，还承诺提供公寓和汽车。 但在前往中国后，他们却遭到要求进一步获取韩国技术的压力，甚至在工作过程中被安排翻译进行监视。最终，他们在中国公司工作约一年后被解雇。 C案例涉及半导体核心技术。中国方面承诺在达到目标后提供股权和管理权保障，并支持子女教育和高档居住条件。 然而，C在前往中国后不仅未能停留在原有技术上，反而被迫进行额外的技术泄露。随着韩国方面对技术泄露展开调查，中国方面解雇了C，C的家人也在当地生活和适应中遇到困难，最终被迫迁往第三国。 这些案例的共同点在于，中国方面以“优厚条件”吸引核心人才，待技术获取目标达成或情况变化后，迅速结束雇佣关系。 特别是对于参与技术泄露的人员而言，失去在国内积累的经验和社会信任，同时在中国的长期雇佣和生活基础也难以得到保障，这一问题引发了广泛关注。 随着这些案例的曝光，在线上出现了许多网友对技术泄露所带来的利益与后续现实的讨论。 网友们纷纷表示：“最终只是被利用和抛弃了吧”、“即使给了高薪，出卖国家技术也是危险的”、“相信中国会给予好的待遇，结果一旦不需要就被抛弃了”等等。 还有人指出：“以为通过技术转移到中国可以过上好日子，但现实却大相径庭”、“只有在需要韩国技术时才会被吸引，技术获取后就被解雇了”、“被承诺双倍年薪和住房、汽车的诱惑下，最终却只是交出了技术。” 尤其是关于被要求进行额外技术泄露的案例，网友们表示：“一旦开始转移技术，就会不断被要求更多”、“最初承诺的条件似乎只是幌子，技术本身才是目的。” 另一方面，也有部分网友强调：“根本就不该进行技术泄露”、“因金钱而出卖国家核心技术的代价是沉重的”、“如果一开始没有做出非法选择，就不会发生这样的事情。”

在日本，每年春季，企业会大规模招聘当年大学毕业生，入职后由公司决定部门和工作。薪资的增长主要依据工作年限，而非工作内容或业绩，员工通常在同一家公司工作到退休。这种以“应届生统一招聘、年功序列、终身雇佣”为特征的日本就业文化，近年来正面临挑战。企业开始在明确所需工作的基础上，选择合适的人才，并根据市场价格提供薪酬。员工也开始寻求超越公司设定的单一职业路径的工作机会。 这种变化首先体现在企业招聘上。原本集中招聘新员工的方式正在向按领域和技能进行细分转变。根据《日本经济新闻》（日经）24日的报道，三菱UFJ银行、三井住友银行和瑞穗金融集团等日本主要银行的2027年度应届生招聘计划预计将减少至2180人，比今年春季减少4.8%。然而，招聘并非一味收缩。这三大银行在减少整体应届生招聘的同时，针对IT、全球业务和资产管理等领域设立了专业课程，积极吸引人才。计划在2026年度招聘的经验丰富的员工人数比去年增加了2.7%，达到1300人。其中一家银行承认，人工智能的应用影响了应届生招聘的减少，未来由于工作效率的提高，招聘人数可能进一步减少。人工智能在取代应届生职位的同时，对能够操作人工智能的人才的需求却在增加。 为了挑选所需的人才，企业不得不根据市场价值支付薪资。尤其是在人工智能和网络安全等需求旺盛的高科技领域，企业需要与外资公司竞争人才，传统的年功序列薪资体系已难以吸引所需人才。有案例显示，在日本企业年薪为800万日元（约合695.4万元人民币）的人才，转到外资公司后一年内薪资超过2000万日元。三菱UFJ银行利用2024年推出的“Ex（专家）制度”，为系统开发、金融市场和网络安全领域的人才提供中层管理者的薪资，甚至在30多岁时也能获得高薪。拥有东京海上日动等公司的SOMPO控股在6月实施了由控股公司统一招聘AI、网络安全和法律领域的专业人才，并将其分配到各集团公司，能够为30多岁的年轻人才提供超过1000万日元的年薪。通过打破按年限和职级设定薪资的传统体系，开始反映外部人才市场的“行情”。 富士通则彻底改变了招聘方式。从2025年起，停止应届生统一招聘，转为不区分新旧员工的灵活招聘。对于人工智能、数据科学和网络安全等专业人才，采用与普通员工不同的薪酬体系。内部委员会根据稀缺性和贡献度将人才分为S、A、B、C四个等级，A等级每月增加30万日元，B等级增加15万日元。最高等级S的年薪可根据个人情况定为2500万至3500万日元。目前尚无符合该等级的人选。薪资开始根据市场对技术稀缺性的评价而非入职年限和工作年限来决定。 然而，这种变化并未在日本企业普遍推广。根据日本最大经济团体“经济团联”在去年9月至11月对337家公司的调查，仅有26%的企业已实施或计划实施按职务确定薪资的方式。即使年功型企业想要突然提高薪资，也会因缺乏相关的就业规则和薪酬规定而受阻。 除了招聘和薪资，人员配置的方式也在发生变化。柯尼卡美能达上个月推出了“技能共享制度”。各部门在公司内部发布所需的IT和业务规划等工作的“招聘公告”，其他部门的员工可以申请。经过审核选拔的员工可以在本职工作时间外，每月工作20小时，最长可达3个月，并获得最高10万日元的额外薪酬。这一制度不仅是为了让员工获得额外收入，更是希望在公司内部积极利用被闲置的技能。对于一直通过派遣或外包来填补人力不足的公司而言，这在成本和保密性方面也具有优势。员工不再仅仅在公司设定的部门内工作，而是可以选择利用自己的技能去做其他工作。 类似的变化也出现在官僚体系中。根据25日的日经报道，日本官僚体系中，负责组织中坚力量的30至40岁中层人才的流失显著，而希望进入官僚体系的民间经验者却大幅增加。2025年度，面向包括退休公务员在内的民间经验者的国家公务员“经验者招聘”中，共有2360人申请，比去年增加了74.7%。即便是在被认为是日本最保守的组织的官僚体系中，曾经认为新入职后在某一部门工作并期望晋升为高层的文化也开始出现变化的迹象。※ 本报道经人工智能（AI）系统翻译与编辑。

卡卡奥与工会达成了最终的工资协议，年薪总额提高6.3%，并确定发放300万韩元的特别激励金，从而结束了双方在工资谈判中的不确定性。 卡卡奥于7日表示，经过工会成员投票程序，最终达成了工资协议。 此次工资协议的内容包括年薪总额提高6.3%。与职务和绩效相关的奖励资金“Stage Up”将另行管理。此外，员工还将获得300万韩元的特别激励金。 卡卡奥表示，将认真履行此次谈判达成的协议，并计划与工会共同努力，创造可持续发展的环境，使员工能够更加专注于工作。 此次协议的达成标志着今年工资上涨的劳资谈判已圆满结束。卡卡奥将基于工资协议的实施，提升组织的稳定性，并专注于增强业务竞争力。 ※ 本报道经人工智能（AI）系统翻译与编辑。

三星电子的特别经营绩效奖金引发了内部冲突。由于各业务部门之间的绩效奖金差距和对工会谈判方式的不满，劳资冲突已经升级为“劳劳冲突”。 最近播出的KBS《追踪60分钟》节目中，讨论了“绩效奖金阶级社会，我为何变得贫穷？”该节目聚焦于三星电子特别经营绩效奖金实施后，DS（半导体）与DX（设备体验）部门之间的绩效奖金差距、各业务部门的奖励差异以及工会运作方式，深入探讨了内部冲突加剧的背景。 节目中提到，三星电子最近在工资和集体协议（集体谈判）结果的基础上，设立了与现有绩效奖金不同的特别经营绩效奖金制度。然而，DX（设备体验及成品）部门被排除在适用范围之外，导致DS（半导体）部门与DX部门之间的绩效奖金差距显著扩大。 一些人指出，DS部门的员工可以获得最高数亿韩元的特别绩效奖金，而DX部门则被排除在外，实际上造成了数百倍的奖励差距。 尤其是DX部门的员工表示，尽管在过去半导体行业不景气时，成品业务支撑了公司的业绩，但在行业繁荣期，奖励却集中在DS部门，令他们感到被剥夺。外界普遍认为“三星绩效奖金大丰收”，但他们却未能享受到相应的福利，面临解释的困境。 这种冲突不仅限于各业务部门之间，DS内部也在继续。由于部分业务部门在未来出现亏损时将适用绩效奖金惩罚机制，负责研究开发等前沿技术的研究员可能会获得低于制造和生产部门的奖励，引发了担忧。 对工会运作方式的批评也在增加。过去，三个工会共同应对，但DX和DS的工会成员合并成首个过半工会，获得了谈判权。之后，在集体谈判过程中，超企业工会主导了谈判，DX部门的要求未能得到充分反映。 最终，一些DX部门的员工因对绩效奖金差异的不满而举行了集会，三星电子内部的劳资冲突已经扩展到各业务部门之间的“劳劳冲突”。 在相关内容被发布到在线社区后，围绕工会运作方式和绩效奖金分配结构的批评不断涌现。 网友们表示：“同一家公司，部门之间的奖励差距太大”，“代表工会以特定部门为中心进行谈判的结构本身就是问题”，“以前DX支撑了公司，现在感觉只是被利用”，“核心研究人员得不到应有的待遇也令人难以理解”，“工会领导层决定一切的方式必须改变”等等反应。※ 本报道经人工智能（AI）系统翻译与编辑。