今年，300人以上企业公示的劳动者人数接近592万，比去年增加了9万1000人。企业直接雇佣的正式员工有所增加，而外包、分包和服务等外部雇佣的员工则有所减少，但在正式员工中，临时工和短时工的比例却有所上升。 韩国劳动部于29日发布了《2026年雇佣形式公示结果》。今年公示的企业数量为4205家，比去年增加了29家。公示率为99.9%，仅有3家企业未公示。 整体公示的劳动者人数为591万8000人，比去年增加了9万1000人。其中，公示企业直接雇佣的正式员工为498万3000人，增加了10万7000人。其在整体中的比例也从83.7%上升至84.2%，增加了0.5个百分点。 另一方面，其他雇主雇佣但在该企业工作的人数（外部雇佣）为93万6000人，减少了1万6000人。其比例也从16.3%下降至15.8%，减少了0.5个百分点。 外部雇佣人数的减少在去年也有所体现。在2025年的公示中，正式员工增加而外部雇佣减少的趋势延续至今。然而，今年的减少幅度为1万6000人，低于去年发布时的6万7000人。 在直接雇佣的员工中，雇佣形式发生了变化。在498万3000名正式员工中，没有固定劳动合同的员工为357万名，增加了4万1000人，但其比例从72.4%下降至71.7%。 临时工人数为141万2000人，增加了6万7000人，比例也从27.6%上升至28.3%。短时工人数为45万名，增加了2万7000人，比例从8.7%上升至9.0%。 劳动部分析认为，健康、福利和社会服务领域的就业增加，以及一些企业重新雇佣达到退休年龄的员工为临时工和短时工，都是影响因素。在健康福利行业，临时工增加了2万9000人，短时工增加了2万人。 按企业规模来看，5000人以上的大企业外部雇佣的比例最高，达22.2%。在1000至4999人的企业中，临时工的比例最高，达到35.2%。按行业划分，外部雇佣的比例在造船业为64.6%，艺术、体育和休闲相关服务业为47.0%，建筑业为41.5%。 按性别来看，女性的临时工比例为33.5%，比男性的24.9%高出8.6个百分点。短时工的比例也显示出差异，女性为15.1%，男性为5.0%。 劳动部部长金英勋表示：“公示企业正式员工的规模和比例增加是积极的现象”，并表示将支持企业自主改善雇佣，同时尽力确保劳动者不因雇佣形式而受到不合理的差别对待。※ 本报道经人工智能（AI）系统翻译与编辑。

银行业的正职员工正在减少，而临时工的数量却在迅速增加，显示出人力结构的明显变化。由于非面对面金融的普及，线下接触点减少，新招聘规模也在缩小，而在内部控制等特定工作上，银行则倾向于通过临时工来补充人力。因此，临时工在整体员工中的比例也在逐渐上升。 根据金融行业的数据显示，四大国有银行（KB国民、信韩、 하나、우리）在2023年上半年的正职员工为46599人，比去年同期的48171人减少了3.3%（1572人）。与五年前的2021年上半年相比，减少了12.5%（6676人）。 正职员工的减少主要是由于自愿离职和退休等自然减少，加上新招聘的减少。银行业不再像过去那样通过大规模招聘来填补退休员工的空缺，正职员工的数量因此持续下降。 四大银行的招聘人数在2023年为1880人，而去年为1280人，短短两年内减少了31.9%（600人）。今年上半年，招聘人数也仅为485人，比去年同期的595人减少了18.5%。 银行减少招聘的原因与金融消费方式的变化密切相关。随着互联网和移动银行等非面对面金融的普及，过去需要大量员工在营业网点工作的必要性降低了。实际上，四大银行的国内营业网点从2020年底的3303个减少到去年底的2688个，五年内减少了18.6%（615个）。现金自动取款机（ATM）等线下金融接触点也在逐渐减少。 与正职员工减少相反，临时工的数量却在快速增长。四大银行的临时工从2021年上半年的4275人增加到今年上半年的6552人，增长了53.3%（2277人）。尤其是在今年上半年，与去年同期相比，增加了929人，增幅达16.5%。与去年上半年相比，增加幅度为240人的情况相比，增长规模扩大了约3.9倍。 临时工在整体员工中的比例也有所上升。在正职和临时工的总人数中，临时工的比例从2021年上半年的7.4%上升到今年上半年的12.3%，增加了4.9个百分点。在此期间，整体员工人数从57550人减少到53151人，下降了7.6%，而临时工人数却有所增加。 KB国民银行的临时工比例最高，达17.3%。银行在减少营业网点和一般业务的常规员工的同时，通过临时工来补充内部控制和专业工作等特定目的所需的人力，从而提高了人力运用的灵活性。 然而，临时工的增加并不能简单地视为对正职员工的替代。银行在加强内部控制的过程中，越来越多地重新雇佣有工作经验的退休员工，或临时聘用特定领域的专业人才。非面对面金融的普及导致正职和整体员工的减少，而临时工的增加则是为了灵活利用所需的经验和专业性。 一位银行业人士表示：“由于线下网点减少，加上数字化和人工智能（AI）正在补充重复性工作或需要大量人力的工作，导致人力需求减少。同时，为了加强内部控制，重新雇佣退休员工等特定工作的临时工招聘正在增加。”

青年就业促进法中的青年年龄范围将从原来的29岁以下扩大至34岁以下。同时，讨论改善公共部门非正式劳动者待遇的公务职委员会的具体运作标准也已制定。 政府于8日在国务会议上审议并通过了由就业劳动部负责的《公务职委员会设立及运作法实施条例》及《青年就业促进特别法实施条例》的修订案。这两项实施条例将于18日起正式实施。 根据青年就业促进特别法的修订，青年年龄范围将从原来的15岁以上29岁以下扩大至15岁以上34岁以下。 此前，青年年龄是由实施条例规定的，但此次法案修订将年龄标准直接写入法律。因此，在此次实施条例修订中，删除了原有的青年年龄规定，并对相关条款进行了整理。 政府表示，扩大青年年龄标准将确保政策对象的一致性，并加强对青年群体进入劳动市场的支持。 公务职委员会的具体运作方式也已确定，该委员会将讨论公共部门公务职和非正式劳动者的待遇改善。 随着《公务职委员会设立及运作法》的实施，公共部门的公务职、临时工、派遣工及外包劳动者的待遇改善讨论机制将正式化。 实施条例中包含了公务职委员会会议召集程序，以及下属协商体的组成和运作所需的事项。 实务委员会将由不超过30人组成，发展协商会将由不超过20人组成，各领域协商会将由不超过15人组成。委员的任命和委任程序等具体运作标准也已制定。 劳动部相关人士表示：“通过公务职委员会的运作，期待能够消除对公务职劳动者的歧视，提高就业质量和公共服务水平。”※ 本报道经人工智能（AI）系统翻译与编辑。

韩国经济人协会7日发布的报告显示，超过半数（52.7%）失业青年曾经历职业倦怠，求职时间超过一年的青年中，这一比例更是超过六成（61.8%）。报告认为，这与青年求职时间不断拉长、就业形势持续困难密切相关。 从就业形态来看，就业稳定性较低的临时工青年职业倦怠发生率为41.1%，约为就业相对稳定的正式雇员青年（29.6%）的1.4倍。这意味着就业越不稳定，职业倦怠的发生率越高。 从职业倦怠的主要原因来看，68.4%的失业青年将“职业前景焦虑”列为首因，其次是对工作产生怀疑或倦怠感（9.9%），工作与生活失衡则占7.1%。 在临时工青年中，57%同样将职业前景焦虑列为主要原因，其后依次为工作负担过重（13.6%）和对工作产生怀疑或倦怠感（12.1%）。可见无论是失业青年还是就业不稳定青年，职业前景焦虑都是引发职业倦怠的首要原因，占比均超过半数。 相比之下，正式雇员青年的职业倦怠原因分布更为分散。工作负担过重占23.2%，职业前景焦虑占20.5%，对工作产生怀疑或倦怠感占19.9%，三者差距不大。 韩国经济人协会建议，应进一步加强职业培训和就业服务等积极劳动力市场政策，以缓解职业前景焦虑引发的青年职业倦怠。 调查还显示，无论是失业青年，还是临时工、日结工青年，只要其职业倦怠源于职业前景焦虑，对求职准备费用支持、职业培训、就业咨询服务等政策均表现出较高需求，这类政策的核心目的在于提升青年就业能力、为求职活动提供支持。 韩国经济人协会经济本部长李相浩（音）表示，考虑到青年群体的高政策需求，有必要提高求职准备费用支持、就业咨询等就业服务的可及性和实效性，让青年切实感受到政策帮助。

韩国去年约有277万名劳动者工资低于法定最低工资标准，相当于每8名工资劳动者中就有约1人。其中，小微企业、临时工和日结工等群体的最低工资未达标情况尤为突出。 韩国最低工资委员会11日发布的《2026年最低工资审议手册》显示，去年韩国领取低于最低工资薪酬的劳动者达到276.9万人，占全部2241.3万名工资劳动者的12.4%。 近年来，韩国最低工资未达标劳动者比例呈现反复变化。2021年相关比例为15.3%，涉及321.5万人；2022年降至12.7%，2023年回升至13.7%，此后连续两年下降，2024年为12.5%，去年进一步降至12.4%。从人数来看，去年最低工资未达标劳动者较2021年减少44.6万人。 从企业规模来看，小微企业最低工资未达标情况更为突出。去年，员工人数在1至4人的企业中，30.3%的劳动者工资低于最低工资标准，相当于每10人中约有3人；5至9人企业这一比例也达到17.6%。相比之下，员工人数在300人以上的大型企业中，这一比例仅为1.8%，不同规模企业之间差距明显。 不同用工形式之间的差距同样较大。去年韩国临时工最低工资未达标比例达到38.5%，日结工为32%，均明显高于正式长期雇员的3.6%。这意味着，最低工资未达标现象更多集中在就业稳定性相对较低的劳动群体。 从性别来看，女性劳动者最低工资未达标比例为16.2%高于男性的9%。从年龄来看，19岁以下劳动者未达标比例达到49.5%，接近一半；60岁以上劳动者这一比例也达到31.9%。 学历差距同样明显。高中及以下学历劳动者最低工资未达标比例为22.5%，而大专和大学本科及以上学历劳动者分别为5.8%和4.3%。 从主要国家最低工资水平来看，2026年英国、德国和法国最低时薪折合韩元均高于韩国。美国联邦最低时薪为7.25美元，但不同地区标准差异较大；日本全国平均最低时薪为1121日元，略低于韩国。 与此同时，韩国已确定2027年最低工资标准。韩国雇佣劳动部日前公布，明年最低时薪将提高至1.07万韩元，较今年的1.032万韩元上涨380韩元，涨幅为3.7%。按照每周工作40小时、每月209小时计算，最低月薪约为223.63万韩元。韩国方面预计，按照不同统计口径，明年最低工资调整将影响66万至297.8万名劳动者。其中，按照经济活动人口附加调查计算，受影响劳动者约297.8万人，影响率为13.3%。

根据最低工资委员会的《2026年最低工资审议手册》，国内12%的工资劳动者的时薪低于最低工资。根据雇佣形式，临时工的比例较高，女性的比例也明显高于男性。 截至去年，低于最低工资的劳动者人数为276万9000人，占总工资劳动者（2241万3000人）的12.4%。 在过去10年中，低于最低工资的比例在2019年之前呈上升趋势，之后开始下降，自2021年起则出现波动。 各年度低于最低工资的劳动者人数分别为：2021年321万5000人（15.3%），2022年275万6000人（12.7%），2023年301万1000人（13.7%），2024年276万1000人（12.5%），2025年276万9000人（12.4%）。 低于最低工资的劳动者比例在小型企业和不稳定的雇佣形式中更高。根据去年数据，1至4人的微型企业中，有30.3%的劳动者收入低于最低工资，而5至9人的企业中这一比例为17.6%。 相比之下，300人以上企业的劳动者中，只有1.8%的人收入低于最低工资。根据雇佣形式，临时工（38.5%）和日工（32.0%）的低于最低工资比例较高，而正式员工的比例仅为3.6%。 男性中有9.0%和女性中有16.2%的人收入低于最低工资，性别差异明显。 在年龄和学历方面的差距也很明显。19岁以下的劳动者中，近一半的49.5%收入低于最低工资，而60岁以上的老年人中也有31.9%的人收入低于最低工资。 根据学历，初中及以下学历的劳动者中有22.5%收入低于最低工资，而大专（5.8%）和大学（4.3%）学历的劳动者中这一比例明显较低。※ 本报道经人工智能（AI）系统翻译与编辑。

今后，育儿假期间的工作将不仅在休假期间可以使用临时和派遣替代人力，还可以在休假前后的工作交接期间使用。 劳动部于30日宣布，从7月1日起，将对临时工法和派遣法的行政解释进行调整，允许在育儿假期间及工作交接期间使用临时和派遣替代人力。 此前，临时工法的解释主要集中在“因休假、派遣等导致的空缺，需在该员工返回之前替代其工作的情况”。而派遣法对替代人力的使用则限制在客观明确的原因，如产假、疾病、受伤等，且仅限于消除该原因所需的时间。 因此，企业反映在育儿假员工实际离职前进行工作交接或在员工复职后整理工作时，无法有效利用交接期间的替代人力。相对而言，通过失业保险基金提供的育儿假替代人力支持金则涵盖了休假期间、休假前两个月及复职后一个月的交接期，导致法律解释与支持制度之间存在差异。 劳动部经过法律咨询、现场座谈会和收集劳资团体意见后，决定修改行政解释。根据新的解释，育儿假等空缺的替代期间将包括休假前后的工作交接期。 不过，利用交接期作为借口不当使用临时和派遣替代人力的行为将受到限制。此外，在交接期间实际执行的主要工作必须是交接工作，并且需要通过交接文件等客观证据进行确认。 此次行政解释的调整旨在扩大替代人力的使用，同时防止滥用。因为如果以交接为名义，实际上长期承担一般工作，或规避临时和派遣使用限制，将与制度的初衷相悖。 为了使育儿假制度在实际操作中有效运作，不仅要保障劳动者的使用权，还需建立企业的工作空缺管理机制。如果替代人力支持金、临时和派遣使用期间的解释、复职支持等措施各自独立，企业将不可避免地将育儿假视为负担。此次措施的主要目的是将相关制度朝同一方向进行整合。 劳动部劳动标准政策局局长徐明锡表示：“在育儿假替代人力需求增加的情况下，希望此次行政解释的调整能够最大限度地减少企业的工作空缺，并支持劳动者的工作适应和复职。同时，希望企业在实际操作中能够按照制度改进的初衷合理使用替代人力，避免借交接之名进行规避使用。”※ 本报道经人工智能（AI）系统翻译与编辑。

尽管为保障公共部门非正规职工的就业稳定而实施了多项制度，但地方自治体仍普遍存在“拆分合同”的现象。劳动部于23日表示，自今年3月开始实施的“地方政府非正规职工劳动条件遵守监督”结果显示，在30个地方政府中，有28个被查出共113起劳动关系法违规行为。此次监督是基于国务总理室对公共部门临时工合同情况的调查结果，针对合同期限在11个月以上但不足1年的地方自治体，或通过媒体等渠道被指控存在拆分合同的情况进行的。监督结果显示，临时工遭受差别待遇、工资拖欠、未支付退休金等问题普遍存在。实际上，有一个地方政府在形式上反复签订短期合同，但实际上已工作超过一年，未支付约250万韩元的退休金。此外，其他地方政府对66名临时工未支付各类津贴，存在差别待遇的情况。还有10起未进行性骚扰预防教育的案例被查出。特别是劳动部指出，公共部门普遍存在的短期反复合同现象同样是一个问题。调查的30个机构中，均发现了短期和反复合同或未实施招聘预审等不合理的用人惯例。根据劳动部的数据，27个机构中，11个月以上但不足1年的临时合同工人数达2117人，其中364天合同人数为1833人。这表明，所谓的“拆分合同”现象在公共部门依然存在。公共部门非正规职工招聘预审制度是为在临时和间歇性工作或替代休假等不可避免的情况下，允许招聘非正规职工而于2018年实施的制度。然而，在此次监督中，有7个机构未实施该制度，3个机构在未经过预审的情况下招聘了240名临时工。劳动部已对查出的违规行为下达了立即整改命令，若不执行，将采取司法处理等严厉措施。同时，对于拆分合同等不合理的用人惯例，计划在改善之前进行反复的现场指导。政府还将扩大监督范围。从4月开始运营的公共部门不合理惯例在线咨询中心的举报内容以及公共部门非正规职工的雇佣和工资实态调查结果，将在下半年对包括公共机构及其子公司在内的200个公共部门进行定期监督。劳动部部长金英勋表示：“公共部门的拆分合同等现象不再能以惯例的名义被容忍，我们将加强对公共部门的监督，根除不合理的用人惯例，努力让公共部门成为尊重劳动者劳动价值的工作场所。”※ 本报道经人工智能（AI）系统翻译与编辑。

政府正式提出为合同工引入“公平津贴”，以缓解他们的就业不稳定和工资差距。虽然这一初衷值得肯定，但仅靠津贴无法解决非正规雇佣问题，甚至可能导致合同工滥用的反效果。公平津贴的核心是对就业不稳定的金钱补偿，合同期满后支付部分基本工资以缓解短期工作的不利影响。然而，若在全国范围内推广，财政负担将十分沉重，尤其是扩展至私营部门时，可能引发中小企业和个体经营者的强烈反对。更为关键的是，津贴可能反而激励雇主继续使用非正规工，因为支付津贴后可以避免制度批评，从而减少转正的动力。这种“用钱解决问题”的逻辑可能导致非正规雇佣的固化。国际经验表明，即使在为临时工支付高于正式工工资的国家，工人仍然更倾向于稳定的正式职位。劳动者更看重的是就业稳定性，而非收入。工会对公平津贴的态度冷淡，认为非正规雇佣问题的核心在于结构，而非歧视。应优先建立同工同酬原则，缩小正式工与非正规工的差距，并减少不必要的非正规雇佣。政府若将延长合同工使用期限与津贴挂钩，这将被视为妥协而非改革。政策应保持一致性，严格限制非正规工的使用理由，只有在此基础上，津贴才能作为辅助措施。最终，非正规雇佣问题无法仅靠金钱解决，必须改革就业结构。政府应明确政策优先级，着眼于劳动市场结构改革，而非依赖短期津贴。※ 本报道经人工智能（AI）系统翻译与编辑。